[文章] 約聘工作者如何維護應享權益？

看板Bioindustry (生物科技)作者cozzi (冰裂疊影)時間20年前 (2004/07/10 07:40)推噓0(0推 0噓 0→)

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在生技相關職務上，有研究助理的工作，可能會是約聘人員。雖然適合短期工作緩衝為出國作準備的人，但相關權益其實還是很重要的。看到這個相關訊息，提供給大家參考。 -- 約聘工作者如何維護應享權益？文／盧智芳審稿／朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事） 2004年7月 Cheers雜誌案例：雖然不是正職，但李娟娟還是決定接下應徵上的約聘工作。因為她對工作內容很有興趣，覺得這是個學習的好機會。不過，「一年一聘」的規定，給李娟娟很大的心理壓力，也時時提醒她：自己像是「次等公民」。為了消除這種不安全感，李娟娟真的很想知道：約聘工作者有哪些應享權益？為了降低成本，更彈性地運用人力，愈來愈多企業喜歡採用約聘模式僱用員工。換言之，找工作時，求職者也愈來愈容易面臨約聘職務的選擇。然而，如何面對「同工不同酬」，尤其是薪資或各種福利名目，哪些有？哪些沒有？卻是許多約聘工作者在實際工作後，最大的煩惱。首先要確定的是，絕大多數約聘上班族至少都能受到勞基法保障。即使是約聘人員，也不能隨意解雇雖然企業內部會自行區分「正式員工」與「約聘員工」，但是只要為企業所僱用，相關權益應以勞基法為基準。換句話說，約聘期間的休假天數、加班費計算、請假規定等，都應該與正職員工無異。至於外加福利，例如三節與生日禮金、員工旅遊等，則視各家公司對約聘員工的重視程度而定。如果很在意這些項目，在簽訂工作契約時，就要先詢問清楚。約聘人員最大的不安來源，就是「一年一聘」。不過，多了勞基法保障，企業其實不能隨意解僱約聘員工。因為根據勞基法第 9條規定，所謂的定期契約，只限定於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。約聘員工的工作若屬於繼續性質，不符合上述情形，雖然是一年一聘，但仍屬於勞基法的不定期契約。在不定期契約的架構下，雇主除非有勞基法第11條的法定事由（例如雇主歇業、轉讓、或勞工對所擔任之工作的確不能勝任等），否則是不能任意解聘員工的，當然在這種情形下，員工也有權向企業要求資遣費。事實上，一年一聘的約聘員工只要前後約聘契約未間隔30天，就適用於不定期契約的相關規定。政府部門的約聘員工小心兩頭落空其實，約聘工作者最容易發生權益爭議的地點，並不是在企業內，反而是在各級政府部門、公營事業或公立單位中。這類組織為了因應業務需求，對外臨時招募的工作人員，並不具有法定公務員資格，也不適用勞基法，權益等於陷入「兩頭落空」的灰色地帶。譬如，過去就發生護理人員聯合陳情的案例。許多公立醫院的約聘雇護理人員佔編制人數20％到50％，但不僅薪資與正式編制人員差上一大截，又未納入勞基法保障，沒有公保、勞保、和退休金等福利，結果造成護理人員流動率極高，工作士氣低落，連帶使病人權益受損。勞基法的灰色地帶會發生這種狀況，主要是因為勞委會排除了以下幾種工作者適用勞基法： 1. 公立醫療院所之工作者（技工、工友、駕駛人除外） 2. 公立社會福利機構之工作者（技工、工友、駕駛人除外） 3. 依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者 4. 個人服務業中家事服務業之工作者前述 1、2、3項工作者，如果不具公務員資格，分別依「行政院暨所屬機關約聘人員聘用辦法」、或「人事行政局聘用人員聘用條例」規範，但這兩項法令都未明確說明是否適用勞基法。在法令未修改前，透過團體聯合力量，跟雇主進行協商，恐怕是現階段不想吃虧的約聘工作者比較有效的做法。派遣員工的權益，關鍵在於派遣公司另外，有些企業為節省人力成本，透過派遣公司安排派遣人員，到要派企業任職。看起來，這些派遣人員對於要派企業，也是約聘人員，但是因為派遣人員與要派公司間並無契約關係存在，因此，在法律上，這些派遣員工的雇主是派遣公司，而非要派公司，與前述的約聘員工有根本上的差異。對派遣人員薪資福利的保障，就要個別審視派遣公司與派遣人員間的契約內容，看應該歸屬於定期或不定期契約，決定派遣人員的權益範圍。目前，國內的「派遣法」尚未通過立法，的確有些非正派經營的派遣公司會鑽法律漏洞，訂定不合理的工作條件。所以在接受派遣工作前，一定要選擇有體制的派遣公司，看清楚工作契約上關於權利／義務的條款，才不會使自己的權益受損。 http://www.cheers.com.tw/content/048/048032.asp -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 210.64.169.156