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討論串[問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則
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#3
Re: [問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則
推噓3(3推 0噓 6→)留言9則，0人參與, 2年前最新作者yupapa時間2年前 (2024/02/05 03:41), 2年前編輯資訊
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承leptoneta的回文，試用期在法院實務上為「附保留終止權」，係為民事契約之形成權，原則上公司可以任意資遣勞工，除非是權利濫用。也就是說，法院所創制所有有利於勞工之規定（法院實務對勞工滿多保障的，包括最後手段性，以及內含的PIP），在試用期都沒有適用空間。所以即使是以勞基法的條文資遣，目前實務多
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#2
Re: [問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則
推噓2(2推 0噓 1→)留言3則，0人參與, 2年前最新作者leptoneta (台湾高山族自治区书记)時間2年前 (2024/02/04 12:59), 編輯資訊
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勞基法雖無明文規定. 但實務上承認雙方合意的試用期契約. 資方有合理理由認定勞方大致不能適任工作. 在未濫用權利下 得終止勞動契約. 最高法院109年度台上字第2205號民事判決. 按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該. 求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷.
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#1
[問題] 試用期的資遣是否需符合最後手段性原則
推噓20(21推 1噓 71→)留言93則，0人參與, 2年前最新作者pttbechia (以為的日常原來是無常)時間2年前 (2024/02/04 12:29), 編輯資訊
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擔任公司人資處理到資遣事宜的時候. 無論員工在職的天數有多長，都一律會執行 PIP (績效改善計畫). 很多時候就只是形式上跑個程序而已，內部根本沒有要看對方是否真的能改善. 卻也因為要跑 PIP 而多拖三個月. 最近遇到有朋友在試用期期間內被資遣. 朋友認為公司沒有給予改善機會，也就不符合最後手段
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