[權益] 勞資爭議如何申請進行調解？
當勞資爭議發生後，勞工往往面臨失業衝擊並危及生活，若無法儘速達成協議，取得應有
補償；反而要提起訴訟，對勞工而言，可謂「雪上加霜」即使贏了訴訟，是否可以取得應
有權益仍有待挑戰。所以，如果能通夠透過和解或調解程序解決爭議，減免訴程冗長的精
神、金錢壓力，就更凸顯重要性。依民法第736條規定「稱和解者，謂當事人約定，互相
讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約」。和解之效力，有使當事人所拋棄之權利消滅
而使當事人取得和解契約明訂之權利。
是故，勞雇間發生爭議者，可依「勞資爭議處理法」進行調解：
勞資爭議當事人（勞工、雇主），應向工作所在地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解
申請。
權利事項爭議之當事人若為個別勞工者，得委任其所屬工會申請調解。
主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知當事人。
直轄市或縣（市）主管機機關，於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內，
組成勞資爭議調解委員會。
爭議當事人應於接到主管機關通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名
、性別、年齡、職業及住所或居所具報。
爭議當事人逾期不為具報調解委員會者，主管機關得依職權代為指定之。
調解委員作成之調解方案，經當事人雙方同意在調解記錄簽名者，調解為成立。
當事人對於調解委員之調解方案不同意時，為調解不成立。
勞資爭議經調解成立者，視為當事人間之契約，同強制執行法第4條規定，取得強制執行
之名義。
調解成立後，若當事人之一方不履行其義務時，另方當事人得向該管轄法院聲請裁定強制
執行並免繳裁判費，於聲請強制執行時，並免繳執行費。
另者，勞資爭議之「協調」，係主管機關為迅速解決勞資爭議而採行之處理方式，非為法
定之處理程序，若經「協調」方式達成協議時，該協議內容具有民法和解之效力，但不能
依法強制執行。。通常，勞資爭議當事人申請「調解」時，除非當事人堅持要依「調解」
程序進行。一般上，行政主管機關會透過說明該二種方式之差異，轉而以「協調」方式及
委託民間團體代為處理之。
參考法源：
(1) 勞資爭議處理法第9條～第23條。
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