[分享]《教師效能訓練》：建立良好師生關係
《教師效能訓練》：建立良好師生關係的5項訓練
[圖文網誌好讀完整版]
上篇：http://kminor-mao.blogspot.tw/2015/12/TET-1.html
下篇：http://kminor-mao.blogspot.tw/2015/12/TET-2.html
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湯瑪斯．高登《教師效能訓練》（2013，新雨出版）
如何有效的建立教導者與學習者之間的關係，
無疑是愉快教學中最具影響力的一環。
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湯瑪斯．高登最主要的兩本著作是《父母效能訓練》與《教師效能訓練》。
他所謂的「效能」，建立在「良好的關係」上。為了創造良好的關係，「溝通」
就成了關鍵的課題。
在《教師效能訓練》中，高登說明良好的師生關係應該是：
1.坦白或明朗，誠實無欺
2.關心，彼此都知道自己為對方所重視
3.彼此互相信賴
高登也強調個體的獨立性，兩方互動相處時，
應「允許另一方成長並發展其獨特的個性與創造力」，且彼此適應對方的需求。
不過，我們都知道，在「父母與孩子」及「教師與學生」這兩種關係中，
因為身分本身就產生了權力與期待的落差，
所以要達到理想的互動關係，其實有賴自我覺察、學習和訓練。
而《教師效能訓練》便提供了一些方法，我將其分為五個部分：
一、了解自己的「接納線」
二、小心「十二種溝通絆腳石」
三、積極聆聽——捕捉弦外之音、表達「我訊息」
四、一起找出我們都能接受的解決辦法吧！
五、成為一個「有效的顧問」
網誌文章即分享從書中萃取出的這五項重點訓練的內涵，以及我的一些想法或啟發。
由於資訊量頗大，文章會拉得很長，故分為上下兩篇分享，
上篇為前三項，下篇為後兩項。此篇為上篇。
由於在此不易排版長文，故僅列出部分重點內容。
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（完整上篇：http://kminor-mao.blogspot.tw/2015/12/TET-1.html）
一、了解自己的「接納線」
1.試著列出學生的哪些行為是自己可以接受和無法接受的。
2.接納線是變動的！教師本身的狀態、面對的學生、情況或環境的差別都會影響。
3.思考一下：「為什麼我無法接受那些行為？」
學生的行為對自己是否有任何實質、具體的影響？
覺得不可接納是因為感到自己受阻礙或傷害？
還是我不認為學生該有此行為或反應？
二、小心「十二種溝通絆腳石」
1.命令、控制、指揮
2.警告、威脅（要是你想......，最好要......）
3.教訓、說教、說「應該」和「必須」
4.忠告、提供解決辦法或建議
5.教導、講論、推論（就事論事）
6.判斷、批評、不以為然、責備
7.中傷、歸類、諷刺
8.說明、分析、診斷（我看你是.......）
9.讚美、同意、肯定的評估（我相信你會想或能夠把它做好的）
10.解憂、同情、安慰、支持（我也有過這樣的感覺，可是一旦你動手做，就不那麼難了）
11.詢問、探詢、盤詰（你認為作業太難嗎？你花了多少時間？）
12.退卻、分散注意力、故作幽默、挖苦（讓我們回到課本上、看來有人好像不太對勁）
→這些話背後的想法是：
你現在這樣不對／不好／不行／不合理
你「應該」／「需要」改變
我知道什麼對你是好的（而你自己大概沒有這個能力）
(1)「提供事實或情報，加以教導，難道不是教師的主要功能嗎？」
→當學生遇到問題時，事實或資訊只會干擾學生解決問題的心理歷程
(2)「人家就教我們要用讚美來鼓勵或嘉勉好行為的。」
→當學生遇到問題時，未必能聽進讚美（你根本不了解我）；
讚美不應作為手段；一旦得不到讚美，可能會否定自己。
(3)「詢問是我們用以教學的一項最有價值的工具，為何無效？」
→當一個人認為別人有意深入探索自己不願為他人所知的情感時，會覺得遭受威脅。
不恰當的問題則會讓人覺得「你根本不了解我」。
三、積極聆聽——捕捉弦外之音、表達「我訊息」
1.簡短自然地應答（包含肢體語言）
2.敲門磚
（「你願意多講一些嗎？」、「這很有趣，要繼續說嗎？」、
「我對你說得很感興趣。」、「你要不要談一談這件事？」）
3.積極聆聽（捕捉弦外之音、回應）
當孩子說了一句話，其實經過了「憂慮→譯碼→語碼（訊息）」的過程，
將其感受或狀態化為言語。
積極聆聽就是幫助老師從學生釋放的訊息，一步步回溯到學生內心的真實感受，即解碼。
高登認為解碼的過程需經過回饋與驗證，而非試圖解決學生的問題。
教師對學生最大的傷害就是急著讓學生免於被他們的問題困擾，
如此一來就是否定了學生們重要的經驗：自己找出處理問題的解決辦法的重要性。
教師在表達時，應使用「我訊息」，而非「你訊息」。
「你訊息」是焦點放在學生身上，對學生進行評估，而不涉及教師本身；
「我訊息」則是達成「自我負責任訊息→評估自我→讓自己來承擔責任→產生親密感」的
過程，讓教師從「虛偽的接納」轉為真實表達自己的感覺。
高登認為，教師應該表達學生的行為「對教師造成的問題是什麼」，
而且是「報導」而非「判斷」，
也就是說，不是評斷學生的行為是好或壞，而是指明該行為對教師實質或具體的影響，
以及內心感受。
（完整下篇：http://kminor-mao.blogspot.tw/2015/12/TET-2.html）
四、一起找出我們都能接受的解決辦法吧！
高登將「衝突」定義為：
一方或雙方感覺對方所做的（或不做的）使自己在滿足需求上感到困難。
想想自己與學生之間，未解決的衝突有多少呢？以及，以前慣用的解決方法是什麼？
高登拒絕運用權力或屈服於權力，而是期望達到權力對等的雙贏局面，
因此應向學生拋出問題：「你有什麼主意能解決我們的問題嗎？」
1.確定問題（重點是需求）
2.引發各種可能的解決方法
3.評估各種解決方法：引證、分析
4.決定何種解決方法最合適（不要投票！可採取「稻草式投票」）
5.規定如何執行此解決方法
6.評量解決方法的成效
五、成為一個「有效的顧問」
價值觀或信念的衝突，是一種不會產生實質而具體影響的衝突，
遇到這種衝突時，我們也難以透過「我訊息」改變任何一方，
僅能透過「我訊息」表達自己的看法。
高登認為，處理價值衝突的唯一解，即是「教師應做為一個有效的顧問」。
1.在確定自己受雇之前，不試著開始改變對方（讓學生為主動方）。
2.對有關的事實、知識、資料有充分的準備（秉持分享的精神，而非灌輸）。
3.簡明扼要地與對方分享自己的知識，僅以一次為限，絕不絮聒不休。
4.把改變的責任留給雇主自己，絕不強制（留給學生選擇及對自己負責的機會）。
高登舉例，教師應該這麼說：
「我很喜歡有機會跟你討論我的看法，也想聽聽你的反應。」
這是與學生建立對話。
或進一步說：「關於這個問題，我看過一些書研究，或許你會有興趣。」
與學生分享自己的知識。
在對話的過程中，教師應該聆聽學生的任何抗拒或防衛；
應該直接行動，不要說教（身體力行，身教大於言教）。
瞭解自己的價值觀，懷有自己的價值標準，
可以與他人分享，但不強制他人接受，
這才是一個「有效的顧問」。
是非對錯隨著時代、地區、文化、對象等因素不斷變動著，
出生與成長在不同的年代，教師和學生自然有不同的價值觀養成經歷，
然而，這樣的不一樣，其實可以轉化為精彩的火花，
可以是相互學習的機會，而不是停留在衝突。
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Kate Mao｜http://kminor-mao.blogspot.tw/
關心教育，樂於教學，喜歡文學、影像與藝術，相信分享的力量——
於是當思路漫漫，便透過文字與觀景窗，感受世界無可限量的光，顯影在此。
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