[權益] 試用期解僱勞工是否要發給資遣費？
勞雇間的關係具有長久性、繼續性，新進勞工初入事業單位伊始，對工作條件、工作環境
、工作內容是否足以適應勝任，將不得而知，所以雙方約定試用期間有其必要性。
原勞動基準法施行細則第6條明文規定「勞工試用期間，不得超過40日」。但該細則在民
國86年6月12日修正，將該規定予以刪除之後，勞雇間是否仍得約定試用期間，在試用期
間內或期滿時，雇主可否任意終止勞動契約及應否發給資遣費問題，普遍形成爭議。
其後行政院勞工委員會86年9月3日作成解釋為：
勞動基準法施行修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，但勞資雙方依工作特性，在不
違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。
惟於該試用期間內或屆期時，雇主倘欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、第12條
、第16條、第17條等相關規定辦理。
換言之，試用期間或屆期時，雇主欲終止勞動契約，必須具有法定事由始可為之，並應依
規定預告及發給資遣費。
第 11 條 （雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條 （雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
第 16 條 （雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第 17 條 （資遣費之計算）
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
參考法源：
(1) 行政院勞工委員會86年9月3日台（86）勞資二字第035588號函。
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