Re: [面試] 試用期過了要簽約?

看板Tech_Job (科技人)作者bbcv012 (公寓善騎士)時間15年前 (2009/12/02 17:33)推噓1(1推 0噓 6→)

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小弟最近錄取了某家科技公司，在報到前想了解一下有關新人簽約的問題，剛好搜尋到此篇討論，但是對於相關的推文也產生了一些疑問，例如原本PO文的大大擔心如果提早離職會違背契約所訂定的五年限制而被要求賠償，有其他大大建議他不要自行離職就好，可以擺爛等公司資遣，這樣就不會違背契約。但後來小弟請了GOOGLE大神找到了一篇文章，是關於競業禁止契約，內文有點出這樣說法是錯誤的。覺得對我很有幫助，所以也分享給其他新人們！原文網址：全國就業e網 http://ppt.cc/EXd5 (文章有點長，重點用黃字標記) ============================================================== 人資專欄 -競業禁止契約，三思而後簽【企業訓練聯絡網】2005/11/09 星期三文◎周志盛 ☆案情提要：☆ 　　小張是一名上個月剛退役的社會新鮮人，頂著國立大學理工碩士的頭銜，進入南部一家績效卓著的電子公司擔任「研發專員」一職。小張慶幸自己一則能按既定的生涯規劃前進，二則欣喜於在謀職不易的今日，能順利尋得符合自身興趣的工作。報到當日，除了填寫人資部門準備的人事資料，另外，人資主管也提供了一份「聘任合約書」，請他確認無虞後簽名表示同意。小張的疑慮隨著合約中對於工作權的逐條限制漸漸高升，尤其令他不解的是，離職後二年內為何不得從事與原公司業務性質相同或類似的工作？ ☆競業禁止的定義☆ 　　近年來，企業界對於營業秘密的保護以及防止擁有重要知識或技術的人才外流，雇主紛紛要求員工簽訂「競業禁止條款」，藉此築起一道厚厚的保護牆。依據行政院勞工委員會對於「競業禁止」所下的定義是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營或受僱與其相同或類似之業務工作」而言。所謂「特定人」，審視目前企業界的作法，從高階經理人、中階主管及基層一般員工，幾乎無一倖免。受僱者為了順利謀得工作機會，到職當日大多順應事業單位的要求，不假思索的簽立同意書；另外，少數勞工於試用期間屆滿或晉昇主管職時，為表示忠誠維護企業利益的初衷，儘管疑慮猶存，亦慨然應允事業單位關於競業禁止的協議。衡諸受僱者受競業禁止約定的限制，主要在於離職後的競業禁止，明訂違反者必須按約定的違約金數額給予賠償。對於在職期間的競業禁止，雇主則透過個別的勞動契約或公司工作規則內明文限制，以此確保勞工在勞雇關係存續期間誠實履行勞務、忠於職責的義務。 ☆ 競業禁止五項原則 ☆ 　　競業禁止條款是否具有法律效力？是否牴觸了憲法對於人民工作權的保障？按行政院勞工委員會於二○○○年發佈的解釋令述及：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效。」另外，勞工委員會特整理近年來各級法院的判決以及學理上的論述，歸納出五項衡量原則：一、勞工之競業行為，須具有顯著背信或違反誠信原則的事實；二、雇主須有法律上利益應受保護的必要；三、勞工因擔任之職務而有機會接觸公司的優勢技術或營業利益；四、限制勞工就業之期間、區域、職業活動範圍，應有合理範疇；五、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。儘管中央主管機關將諸多要點詳細彙製成「簽訂競業禁止參考手冊」，以資勞雇雙方作為簽訂時的參考，但是，司法判決常因個案不同而衍生見解上的差異。例如：限制勞工再就業的合理期限難以界定；限制的區域範圍大小無一標準；再者，如果雇主未訂定補償措施，亦非當然無效。 ☆競業禁止契約的撤銷☆ 　　企業為了保護經營上的優勢，在沒有違反法律強制禁止規定的前提下，基於契約自由原則約定「競業禁止條款」，並無抵觸憲法對於工作權的保障。近年來，司法判決亦鮮少以「違憲」論定。在勞資爭議當中，有為數不少的勞工聲稱係受公司脅迫而不得不簽署同意書，進而主張契約無效；然而實際上卻無法舉證遭受雇主脅迫的事實。　　退一步言之，果真脅迫屬實，依據民法第九十二條第一項、第九十三條的規定略以：「因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。撤銷應於詐欺或脅迫終止後，一年內為之。」意即當受僱人確實因迫於雇主不正當的手段而簽立了契約書，亦得於立約後一年內撤銷之。遺憾的是，勞工往往都是在危及自身權益或深陷違約賠償的訴訟時，方以義正詞嚴的姿態提出抗辯，結果若不是「欠缺撤銷之意思表示」，就是「撤銷之意已超過一年的除斥期間」，當然最後的結果，皆是鎩羽而歸。另外，事業單位固然得於競業禁止的條款中，與勞工自由約定違約金的多寡，然實務上彷彿是一場拍賣會上的數字競賽，令勞工無從招架。無論是就離職當月薪資的倍數、年所得數額或是營業額的比例作為約定違約金的計算基礎，法院參酌個案情節輕重及公司所受的損害程度，依事實權衡判決，金額多寡尚難論斷。 ☆誠實告知的義務☆ 　　由於現行勞動法令中並無競業禁止的規定，因此勞資雙方更應該本於誠實信用的原則協商。另外，對於類似本案中的新進人員，亦應於錄用前事先詳實告知，讓受僱者有充份的時間思考後再作決定，如此方能避免新進人員因心生恐懼，進而拂袖而去的尷尬場面。 ☆人力資源管理須知☆ 　　以下再就勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，可能伴隨的相關疑點加以彙整，以供人資部門參酌：　　一、事業單位基於企業經營必要培訓專業人才，如於「服務保證條款」內約定受訓勞工須於結訓後服務一定的期限及違約賠償，法無禁止。　　二、勞工如違反勞動基準法第十二條，遭致雇主不經預告而終止契約時，其原先所簽立之競業禁止或服務保證的約定，依然具有法律效力。勞工切勿謬以歸責於自身的事由，意圖達到被解僱的目的，錯誤的認為藉此可以規避契約的責任。　　三、雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用，為勞動基準法第二十六條所明定。任何假藉勞工違約名義，而欲自勞工所得之薪資中直接扣抵的作為，因違反法律禁止規定，應屬無效。　　四、按現行著作權法的規定，勞工在職期間完成的著作，享有著作權；如雇主有使用的必要，宜事先與勞工另行訂定契約。　　五、勞工的發明如係利用雇主的資源或經驗完成者，雇主得於契約內訂定支付使用其發明的合理報酬，勞工一旦接受，則專利權轉為雇主所有。 ☆結語☆ 　　競業禁止的約定，從原先隸屬科技、電子產業的特色，如今已蔓衍成眾多產業使用的「工具」，原因無他，在於目前無論司法實務或法律規範，皆難以形成一致的準繩。因此，勞工朋友應先確認是否符合自身的權益，三思而後簽。 ========================感謝您費心看完，排版不好請見諒======================= 附註：勞動基準法第十二條、第二十六條；民法第二百四十七條之一 ( 網址：http://ppt.cc/P7DG ) 勞基法第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）　　勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：　　一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。　　二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。　　三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。　　四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。　　五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。　　六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。　　雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第二十六條（預扣工資之禁止）　　雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。民法第二百四十七條之一（附合契約）　　依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：　　一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。　　二、加重他方當事人之責任者。　　三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。　　四、其他於他方當事人有重大不利益者。 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 220.132.208.110