Fw: [心得] 漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！

看板HRM (人力資源HR)作者workforce (workforce)時間8年前 (2017/05/06 23:32)推噓2(2推 0噓 1→)

留言3則, 2人參與討論串1/1

※ [本文轉錄自 Salary 看板 #1P2nhK06 ] 作者: workforce (workforce) 看板: Salary 標題: [心得] 漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！時間: Thu May 4 20:13:03 2017 有鑒於各位版友常常會遇到資遣問題，雖然板上有很多文章可以參考，但真的遇到卻還是會有部分細節不知該如何是好，因此，我們想藉由本身的經驗，寫成一篇文章，希望讓各位能對資遣的流程有初步的概念。圖文網誌好讀版： https://twworkforce.blogspot.tw -------------------------------------------------------------------------- http://imgur.com/DyLNF9u

試著想像，某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告，或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠，這時候，主管把你叫進了會議室，冷冷地說：「嘿，你的表現還是不如公司預期，你就做到這個月底吧，記得把業務交接好！」這時候，該怎麼辦？換個情境，你知道公司這幾個月訂單開始減少，同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」那麼，又該怎麼辦？如果你只是摸摸鼻子默默回家開104，那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工，然而，也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利，我們想讓你知道，被資遣並不丟臉，也不會影響你往後的人生，這只是勞動契約終止的一種類型而已，因此，我們來談談，到底甚麼是資遣，流程又是如何吧! 首先，就開頭提到的狀況而言，分別有兩種情況屬於資遣，第一個就是因為公司的事由所導致的，法源如下： http://imgur.com/chrQg2f

絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，資方都必須注意有無符合「最後手段原則」，例如認為勞工不能勝任工作，是否有其他適當工作可以調動？是否能先以內部懲戒措施予以處份？或是否對勞工職務技能仍有教化之可能，當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時，才能採本條款資遣（解僱亦同），不過實務上，是否符合最後手段仍難以界定，但老闆們要注意的是，當勞工提出終止勞動契約爭議時，最後都是資方要負起舉證責任，如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符，僱傭關係仍存在的話，到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資，那更是因小失大囉。另外一種符合資遣的情況，是因雇主有惡意行為時，由勞方主動提出的，法源如下： http://imgur.com/D6FRRk4

大部分勞工會行使的都是第六款，也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時，（相關勞動法令有哪些，可參照剖析勞動法架構之小懶人包）連結：https://twworkforce.blogspot.tw/2017/02/blog-post.html 勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費！（如果超過30日就變成是勞工默示同意了）雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，但實務上，勞工最好還是發個存證信函，一來可以明確讓雇主知道你的主張，二來又針對行使權力的時間點有所證明，未來提起爭議時，便會更加有利喔。以上已經針對資遣的情形囉唆了一下，接著，再來了解一下資遣的流程，勞資雙方應注意的事項有哪些吧，如下圖所示： http://imgur.com/VsGlSrG

資遣最重要的當然是資遣費，但其實對於勞方而言，還是有其他的權利可以行使，首先，當資方確定要資遣勞工時，應該按勞工的年資先預告勞工，預告天數的規定如下： http://imgur.com/6y31dbd

依年資分別需在10日、20日或30日以前預告，那如果勞工年資未滿3個月呢？官方說法是法令未明文規定，則由勞資雙方協商，其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思，但是！對資方而言還是有資遣通報的問題（就業服務法第33條）， http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0090001&FLNO=33 除非勞工到職未滿十日，則可以在資遣日的3日內補通報，否則都還是要在十天以前向勞動局或就業服務站通報，否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔！（如果心存僥倖不通報，到時候勞工去申請失業給付或檢舉時，資方就得不償失了）當勞工接獲資遣預告時，在預告期間內就可以有每週2日的謀職假，這項假別是有薪的，而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明，因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一份工作。接著，就是有關資遣費的部分了，要計算資遣費的金額，要先知道勞工的退休制度，原則上只有94年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資，因為已經越來越少，而且有舊制年資的也不一定會google到這篇本篇文章還是以新制計算為主（就是你有提撥勞退6%的勞工），簡言之，新制資遣費是照你的年資，每滿一年發給0.5個月的平均工資（勞工退休金條例第12條）， http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?Pcode=N0030020&FLNO=12 我們直接舉例，如果一名平均工資36,000元的勞工，在103年7月1日到職，並於106年10月30日被資遣，則資遣費計算式為： 1/2 × （3年＋ 120日 / 360日） × 36,000元＝ 58,550元 http://imgur.com/dBTCNNh

試算連結（勞動部）：https://calc.mol.gov.tw/ServerancePay/ 如果是有舊制年資的勞工，也可以經過上表填入轉換日期來試算，計算出來的資遣費，就必須在資遣日的30日內發放喔！（工資的部分則是原本約定的發薪日發即可）最後，就是要開立非自願離職證明給勞工了（就業保險法第25條），範例如下： http://imgur.com/cLZFJgW

主要是可以讓勞工拿著這張證明，到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報名職業訓練，如果資方拒絕開立，勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序，去向資方請求開立，就算調解不成立資方依然不開，勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先向就服站申請失業給付。另外要注意的是，上面所說的非自願離職證明，與勞基法第19條所載明的「服務證明書」，範例如下： http://imgur.com/lslN6az

原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西，服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項，不可以記載對勞工不利的紀錄，而且也不得拒絕開立！行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函：勞動基準法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。最後，我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程，希望大家可以好聚好散，誰也不欠誰地分開 http://imgur.com/eRkPH9Y

勞動契約的終止，其實也只是人生的一個過程，勞工無法適任一項工作，但一定能在別的地方找到自己的價值，勞工不該濫用上述的權利，老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務，希望大家都能漂亮的轉身，走出屬於自己的一片天空啊！！ -- 労働力量，來自我們的能量。 https://twworkforce.blogspot.tw -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 219.85.139.246 ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1493899988.A.006.html

推

XDXDXXD

05/04 20:34, , 1^F

05/04 20:34, 1^F

推

mikali03

05/04 20:35, , 2^F

05/04 20:35, 2^F

推

kaki0919

05/04 20:45, , 3^F

05/04 20:45, 3^F