Re: [問題] 有關 Blanchard & Hersay的領導生命週 …

看板Management (企業管理)作者mikiway (天哪！我好害羞啊！)時間20年前 (2005/02/24 10:11)推噓1(1推 0噓 17→)

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※ 引述《nintynine (乖孩子偽裝魔術師)》之銘言： : ※ 引述《claudeliu (claude)》之銘言： : : 最近看到討論是有關於Blanchard & Hersay的領導生命週期理論 : : 內中有提到 M1是低意 : : 願低能力 M2是低能力高意願 M3是高能力低意願 M4是高意願高能力 : : (此討論中有特別強調 Dessler的第2版中有錯誤 : : 且標明是出自Blanchard & Hersay的論文) : : 而當初我補習時補習班老師則強調 M1是高意願低能力 M2是低意願低能力 : : 到底那方是對的呢好疑惑希望有高手解答? : : (要考研究所了希望各位不吝解答) : 坊間的管理學叢書 : 很多都是天下一大抄 : 所以有的時候 : 老祖宗說"盡信書不如無書"這句話是很有道理的 : 我的老師曾經問過提出本理論的Blanchard本人看到這裡小弟也有幾點想法想要分享：第一、領導生命週期理論由 Hersey & Blanchard 在 1978 年提出，屬於權變理論。（也有論文說是1972年提出） 1982 年又改名為情境領導理論(Situational leadership theory) 。權變理論的基本要素乃在於一個經理人能在不同的情境中與不同的領導模式中作選擇，有時要創造情境或改變領導風格。權變理論的最大關鍵就在於其變通性。第二、領導生命週期理論受美國俄亥俄州立大學（Ohio State University）的雙構面理論（Two-dimension）影響，綜合 Reddin（1970）的領導風格理論。加入權變因素「部屬的成熟度」（maturity level），並劃分為四個行為模式，關係行為導向與工作行為導向合併考慮而非對立。部屬的成熟度為對自己行為負責的能力（ability）與意願（willingness）。（Degree to which followers are ready and willing to tackle the task facing the group.）分為工作成熟度（job-related maturity）與心理成熟度（psychology maturity），工作成熟度指部屬對工作的熟練程度與能獨力完成工作的程度，心理成熟度與部屬的做事意願與動機有關。此模式彌補了 Fielder 情境模式未考慮部屬互動的關係。第三、接下來就是爭議的地方，也就是成熟度的程度，說細一點，也就是 M1 和 M2 的內容。我在學校上管理學的時候根本沒有講那麼細，所以我是在高點補習的時候上到的，也正如其他人所說的，我上了管仲和王尹老師的課，兩個老師教得不一樣。管仲老師說很多書上是錯的，只有兩個方法可以證明，第一、問 Hersey & Blanchard 本人，第二、用邏輯來推論管仲老師沒有問，所以就用那張常態分佈圖來推論，王尹老師則只有說明依部屬的成熟度來配合的領導風格。我先就兩個老師沒有爭議的地方來說明。 1.告知式的低關係、高工作， 2.銷售式的高關係、高工作， 3.參與式的高關係、低工作， 4.授權式的低關係、低工作。第四、然後管仲老師就以準備研究所為例子（內容大致上就是網友所說的），那時我聽了之後就有一個疑問：為什麼一開始一定是高意願呢？假如老師以當兵作舉例的話，誰一開始當兵的時候是高意願呢？成熟度不高的人就是指能力和意願都不高的人不是嗎？我想老師舉的例子很奇怪，因為他把高意願低能力的人視為 M1，我想請大家回想大家大一大二的時候，會有想到考研究所嗎？大三的時候可能有些人開始警覺，可是課業正在繁重無暇思考，大四的時候報了補習班興致沖沖，其實這時候應該已經是 M2 了。第五、以準備研究所為例子很奇怪，因為領導生命週期理論應該是指上司對員工的成熟度所配合的領導風格，可是準備研究所自己的事情，哪來的上司和員工？自己覺得自己現在是 M1 ，所以對自己是低關係、高工作的告知式領導？所以不管 M1 是高意願和低意願，最重要的是要有領導風格配合，雖然這個理論有成熟理論的概念在裡面，不過畢竟這還是一個領導理論。那我們以領導風格來看，對一個高意願的學生施以低關係也不太對，一個高意願但低能力的學生一定會下課纏著老師問些簡單到不行的問題，然後老師施以低關係高工作告知型的領導，懶得理他，叫他回去自己看書，這樣學生不會覺得很沮喪嗎？為什麼老師都不想理他？還是大家高意願的時候都會自己唸書不想找人組讀書會、不想問老師問題、也不希望老師多照顧你一點？用常理推也覺得不太對吧。第六、我想我是站在一個學生而不是學者的立場來想，我是要考試，不是要作學問，作一個學者的話，那就是要有自己的立場，有立場就有戰場，而作為一個學生，只要把我所學的和我所推論的說出來，知情達義拿高分，不需要加入戰局，你怎麼知道改你考卷的老師是站在哪一邊的？而且管仲、王尹的講義和課本裡的圖在下屬成熟度的地方都僅標示程度高低，都沒有清楚標明 M1 是高意願、低能力或低意願、低能力，管仲的講義也只寫了 M1 低度成熟（Low），M2、M3中度成熟（Moderate）、 M4高度成熟（High），只有在課堂時特別強調，所以對於這種有爭議性的地方，建議就不要寫出來特別強調了，要不然就他媽的全部寫出來，Bobbins 和 Dessler第二版的錯了、 Hersey & Blanchard 的論文才是對的！許士軍和 Edmund 根本就沒提到！讓大師們自己去吵！不過管仲老師自己也說「很多人亂教和很多書都寫錯」的方向來看，考試寫 M1 高意願的風險很高，當然能夠自圓其說更棒，用管仲「因為高意願所以低關係」「初生之犢不畏虎」「見山是山」來解釋，似乎也行得通。可是假如一開始是低意願，領導方式應該也是低關係，難道要領導者用高關係來熱臉貼員工的冷屁股嗎？然後等到領導者瞭解員工的個性以及員工社會化之後再用高關係來帶，這樣講也是不是也很合邏輯？第七、權變理論最大的關鍵就在於其變通性，也就是依情境來作變通，我們不該用情境來配合理論，而要使用能夠配合情境的理論才對，有沒有可能不成熟的員工是高意願、低能力？當然有可能，那有沒有可能是低意願、低能力？當然也有阿，問問去當兵的菜鳥就知道了，除非是自願當兵的，要不然大部分的人一開始當兵都是低意願低能力的吧，而且到底不成熟的人到底是高意願還是低意願，我覺得根本就不能肯定，但是理論一定要確定情境，我沒有看過 Hersey & Blanchard 的論文，也不知道到底他原始設定的 M1 是高意願還是低意願？後來有沒有再改變？而 Hersey & Blanchard 進行實證研究時也只能證明 M1 配合告知式領導的效度較高，其他的做不出來。就像Fiedler 認為經理人沒彈性，所以要增加組織績效只有兩個方法： 1.更換領導人。 2.改變關係、結構、權力等情境因素，創造有力的領導情境（組織工程）。 Vroom與 Yetton則認為經理人有彈性，應視情境決定讓下屬參與決策的程度。聽說後來 Fiedler 也改變態度認為經理人是具有彈性的，不過假如沒有明確根據，考試還是不要亂寫，第八、講到領導權變理論的時候要提一個無關緊要的東西，就是王尹老師上課的時候有說過，領導權變理論就只有四個了，一、Fiedler 的領導權變模式：將領導行為分成任務導向(T.O.)和關係導向（R.O.）（Likert想法），權變因素為領導者與下屬關係好壞、下屬的任務結構化程度高低、領導者職權強弱。（簡記為好高強）二、House & Mitchelle 的目標路徑理論，權變因素為下屬任務結構化程度高低。三、Hersey & Blanchard 的領導生命週期理論，權變因素為下屬成熟度。四、Vroom 與 Yetton 的領導者參與理論，權變因素早期7個、後期8個、目前12個（還在發展中）假如有人可以提出第五個的話他請吃一年的牛排，第九、寫到這邊，就覺得領導生命週期理論不管在實務、理論或考試上都有瑕疵，也不知道大家比較偏重這個理論用在哪一個用途，這個 M1 到底意願如何？我們討論不出結論的，還是請有心人去查一下最原始的論文或是直接寄封 e-mail 問一下本人吧。 Hersey, P. & K. H. Blanchard（1972）, "Life cycle theory of leadership", Training and Development journal, Vol.23, pp.26 - 34. 以作學問來說，這樣的態度才是對的，以考試來說，假如在考卷上寫著「我有寫信問過 Hersey & Blanchard....」或「我有查過 Hersey & Blanchard的論文....」，這樣不是更有說服力？以實務上來說，有必要浪費時間嗎？理論的提出者自己都做不出來了，實務上一切還是以權變精神為主就好了。第十、我上面說的大部分都是抄補習班課本講義的，信不信書我也是站在權變的立場，跟大家分享一下，而且說真的，有意願有能力就叫成熟嗎？這也很有爭議吧？盡信書不如無書，這句話應該是屬於M3低意願高能力的中度成熟範圍，再上一級的話應該是無書不如自己寫書的M4高意願高能力的高度成熟，靠！這關領導生命週期什麼事阿？我唸書念到瘋了。 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 61.231.48.13

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