[新聞] 去考公務員？人力流動率超乎想像，戳破公職「鐵飯碗」神話
1.標題：去考公務員？人力流動率超乎想像，戳破公職「鐵飯碗」神話
2.撰文者：曾執轡
3.原文連結：
https://opinion.udn.com/opinion/story/121013/5000415
4.內文：
今年高普考在疫情陰霾下放榜，不得不取消比照科舉古禮的點榜儀式，連鳴炮都免了。此
前考選部更焦急不已，只因報名人數連年減少，為了拚業績，還刻意在報名網頁溫馨提醒
：「除了首波需用名額外，考試前及放榜前還會陸續增加喔！請把握報考機會！」
到底是有多求才若渴？攤開《考選統計年報》，2010年是報考各類公務員的高峰，來到53
萬人，此後一年崩跌2萬到10萬，到2019年只剩26萬人，足足少了一半。
同一時間，有個數字卻逆勢成長，那就是辭職人數。依銓敘部統計，2016到2018年分別有
1893、2092、2671人，以31歲至40歲、任職2年內辭職的最多。立法院預算中心還連兩年
在預算評估報告中示警，越年輕、高學歷者辭職率越高，恐不利人力素質。1
各機關失血嚴重，猶如重症病患
有趣的是，自從立法院預算中心捅了馬蜂窩後，銓敘部網站就再也找不到專門的辭職統計
了，另外定期公布的《銓敘統計年報》也把「離職」併計免職、撤職、退休、解僱、資遣
、死亡等人數。2這使得立法院預算中心坦言，銓敘部及人事總處均無精準的辭職數據，
僅能推估求得。
與此同時，銓敘部仍沾沾自喜的按例宣示公務員辭職率低於1%，補習班也一搭一唱：「公
職流動率低」、「考上國考之後大家都不想離開了」、「錄取國家考試後工作會有多穩定
，讓我們用數據分析給你看」。然實情真的是這樣嗎？
台灣的人事制度很特殊，就算性質差異再大，從「公路總局」、「艦隊分署」到「飛航服
務總台」，從「台北關」、「水產試驗所」到「松山機場」，都用同一套方法管理陸、海
、空人力。
這種邏輯把全國3702個行政機關視為同一家公司下的門市，當中36萬公務員在各機關之間
來來去去，不能說「離職」，頂多算內部「調職」。
考試院的理由是，人才都是為「國家」所用，誰用都沒差；可是對「機關」來說，這種異
動真的不痛不癢嗎？
學者蘇偉業訪談了77位中央及地方的公務員後發現，1許多機關因為工作負荷、業務分配
、主管管理、涉案風險等長期問題，人才外流已經到了「災難性的臨界點」，如受訪者所
言：
「我在這裡已經6年多，其他再資深的就約聘僱。因為他們每年續聘下來，已經比我們更
資深……連科長都換了好幾個。」
「我4年算機關前10老的，我們這邊其實兩年就算資深。」
「我們科長驚訝的說：『什麼，你要走！』那時候科長剛來，而我們科除了我已經沒有其
他正式人員。」
「因為大家都跑不了（商調被拒），都靠考試走，所以那一年同一次考上走的，一個科就
走三個。」
蘇偉業形容，一個組織若常常在吸收新人，就好像需要不斷輸血的重症病患一樣，健康欠
佳。這種嚴重失血也不是特例，而是普遍發生在各機關。
欠缺人力規劃，公務員以無序方式調動
又如筆者友人所處的單位，因為主管情緒控制不當，部屬育嬰留停的、進修留停的、因各
種精神疾病調走的……正式人員能逃都逃了，只剩一個除了辭職別無他法的聘僱人員，單
位只好一口氣補上近10個臨時人力。友人嘆道：「所以把自己搞瘋是最容易走的辦法，但
這種事會傳開，未來職涯等於也毀了。」
另一個擔任人事的友人也表示，每天都有人辦離職，每天都有人辦報到，幾乎人人綁約期
一滿就走，所以機關不會錯過每次提報考試分發的機會。但考試緩不濟急，只好找來大量
職務代理人、借調人員、工讀生、替代役來填塞，有些科室甚至借調人員多於正式職員。
人才荒到了這種地步，如果人事主管機關還能拍拍胸脯說：「沒關係，都是國家的人才。
」那可說掩耳盜鈴了。
看一下數據，2019年全國共有4萬6303人離開原機關，這樣算多還是少呢？比對一下公、
私部門，當年民間受僱員工的「流動率」為2.29%，4而公務員未有類似的統計，不過若拿
相同方法來換算公務員跨機關的流動率，為1.19%。5
看起來，政府流動率雖僅是民間的一半，亦絕非一般想像的「工作穩定」、「大家都不想
離開」。
另一方面，民間員工在單一機構任職的平均年資為6.2年，公務員平均年資則為15.92年─
─不過，那是把所有待過的機關加起來平均，這種算法再度把中華民國當作唯一一家公司
，忽視跨機關高頻率流動的事實。假設真能統計單一機關的平均年資，數字肯定是非常淒
慘的。
說起來，「良禽擇木而棲」本是勞動自由市場的常態，員工要往哪裡去，沒人管得著。可
是，公務人力被圈成一個封閉的內部市場，從甄選、培訓、考核、升遷、調動到退離等，
都是政府刻意的安排，照理講人力規劃應該更有系統才是。
可是蘇偉業發現，政府人力大多以無序的方式流動，原因包括組織管理積弊已久、欠缺計
劃性培育人才、各職系晉升管道混亂、考試分發無法適配人力等。當然，頻繁跳槽的人也
會出於私心，但相當程度可視為對機關缺乏適當人力規劃的反彈。
官方鋸箭式療法：不分工作性質一律綁約
鐵打的衙門流水的官之中，以年輕、資淺者為甚，考試院想出來的解決方法是：你上榜，
綁上你。
2014年，下重手增訂了「限制轉調」條款（俗稱綁約），也就是考試分發的3年4個月內，
不得調離原機關，或相同主管機關所轄的機關。這本來就規範在地方特考，原意是將人留
在求才不易的地方基層，如今也擴及到不分地域的高普初考。
官方的修法理由是：「考試及格人員尚未具備嫻熟之行政經驗，即可轉調其他機關，各機
關須不斷培訓初任人員，浪費行政資源，對政府效能極為不利，難以提升為民服務品質。
」
這等於把公務員高流動的問題全歸咎給新人，潛台詞就是他們沒定性、草莓族。緊箍咒套
下去，新人的調職率確實降下來了，辭職率則逆勢上揚，以2018年為例，報到2年內辭職
者就占了辭職總數近3成，5年內辭職更超過5成，等於用新的問題來解決舊的問題。
官方修法理由還謂：「為培育初任公職人員，將限制轉調延長為3年，使其得以具備完整
之職務歷練……亦可與地方特考的限制規定取得衡平。」
持平來說，綁約不是不行，私人企業也十分盛行，如金融業的儲備幹部（Management
Associate, MA）計畫即有系統的安排新人接受導師輔導、參與多樣課程、輪調各種事業
群，或前往海外特訓，最後新人必須留任一定年限，否則要賠償薪水。科技業有些也會預
付新人一筆簽約金，但新人若提前離職，就要按比例返還。
不管這種方式有沒有效益，公司總是花費鉅額在菜鳥身上。可是政府機關除了趕鴨子上架
外，給了新人什麼樣的培育資源？
普遍現象是，機關的基層承辦人都忙，教導新人浪費時間也沒績效，常見的帶領方式就是
丟一句「自己去看前案！」而當菜鳥迷失在舊檔案海裡不得不求助時，很可能得到不耐煩
的回應。
另外，機關也會允許老鳥搶在新人來之前換到相對清閒的職位，再把進入門檻高、困難繁
重的業務丟給菜鳥，因為這是一種對「媳婦熬成婆」的慰勞。
政府勞力轉型自由市場，破除「留人不留心」窠臼
由於反彈聲浪不斷，考選部終於在2020年推出限制年限縮短為2年4個月的草案，但仍保留
4個月的尾巴，這又是怎麼來的？
原來，台灣公部門有著各類組織最長的新人觀察期，得經4個月「實務訓練」加6個月「試
用」，才能成為正式員工。問題是，公務員到底是什麼樣艱深專業的工作，需要長達10個
月的觀察期？連台積電也不過3個月。
責任與權利理應相稱，但在實務現場，新人除了第1個月不能蓋章外，其他該負的義務一
樣不少，卻被當作無能的廢柴，任由雇主偷走4個月「實務訓練」的資歷。
可見限制轉調實施以來，全面鼓勵機關逃避善良雇主的責任，其立法理由夸夸其談「提升
為民服務品質」，明顯奠基在榨取勞動力上，而「與地方特考取得衡平」一詞，則是以不
公衡平不義了。
人事主管機關若真有心改革「留人不留心」的傳統，短期內應破除不分工作性質一律綁約
的制度，允許新人試用期滿即得遷調。長期而言，應加速政府勞動力轉型為自由市場，機
關可將員工釋出為「自由文官」，文官也能轉入市場另尋東家，而不是如現行商調制度，
想跳槽還得看老闆放不放人。
最後別忘了，不是只有機關試用新人，新人也在試用機關。2年4個月，足夠讓腐敗的組織
繼續對管理無能、勞權惡化視而不見了。
5.心得：
在國考討論社團看見的，不知道算不算新聞，因為是UDN發的，若不符合板規會儘速刪文。
比較想討論的部分是「由於反彈聲浪不斷，考選部終於在2020年推出限制年限縮短為2年
4個月的草案」，這我在這篇文章是第一次看到，不知道版友們有什麼消息或是看法呢？
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