Re: [請益] 想請教前輩，彼得原理應用到我身上了

看板Salary (工作職場)作者julesL (乾狗)時間13年前 (2012/06/12 20:33)推噓1(1推 0噓 2→)

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※ 引述《egochentw (PAPAMAN)》之銘言： : 因受到高階主管重用， : 一次升兩職等，大幅加薪並且管理多位同仁， : 原因是在我個人的專業領域內，應該有展現到不差的Performance， : 並且"常常"透過非正規的方法去應對各種Issue並提供實際的Solution， : 在跨部門合作上，功能性壁壘是很大的障礙，但我基本上處理得還算不差， : 或許因為以上這幾項特點被注意到， : 所以待不到幾年就獲得大幅升遷的機會。 : 不過問題來了，等我變成純管理職之後，我突然變得像個蠢蛋。 : 首先，我原先負責的技術領域，必須把一件一件的開始"讓出去"， : 同部門接手的人跟我翻臉這個我就不理他了， : 但有些比較核心的技術本位工作無人可以接應，又面臨人事凍結， : 無奈的我只好自己兼著做，雖然變成管理職，但原先的工作一半還是扛在自己身上。 : 第二，我擅長的非正規解決方案，對跨部門單位很有用， : 但對於自己Team 的組員就完全不適用， : 每個領域的專業我不可能全懂， : VI、PM Portfolio、Channel Stratage、Web UID、SA、ROI、Marketing、Statistic... : 我又不是神，所以我的計畫、方向及策略， : 總是被挑毛病並拿專業名詞、技術細節來說辦不到， : 不老實就算了，甚至還會故意提供錯誤方向考我搞我， : Fine! 來這招，好，我就用生命去研究你們所謂的困難是什麼， : 犧牲所有下班時間、周末時間去研究，搞懂後忍著怒氣去告訴他們怎麼做， : 但只要一個不留神、或是我累了實在看不了這麼多，就很容易被挖洞跳， : 我一個一個擊破，結果意見最多的故意變成一個指令一個動作，TMD我真累， : 長期的被這樣折磨，我的身心不受影響是騙人的。 : 第三，我開始變成夾心餅乾，上面喜歡丟挑戰給我，下面喜歡丟問題給我， : 漸漸的我的業務範圍越來越大，卻越來越做不好， : 我已經盡我所能去進修、溝通、以及請教前輩， : 但我預感到破洞已經越來越大，總有一天會一發不可收拾， : 我突然萌生強烈的離職念頭，我不想玩了，我不想用我的生命耗在這個位置上了， : 一年來，我實在是好累好累。 : 不曉得有前輩跟我同樣的經驗嗎? : 還是...我該怎麼走下一步呢? 我該怎麼去突破現狀呢? 或是有什麼良心的建議... : 想請教一下各位前輩... 看到很多版友討論島耕作中fire人建立威信。但是根據小弟我初淺的觀察....我只能說那只是漫畫，不見得是用在所有職場。台灣的偉大老闆們有一個很強大的招式叫"扣斯擋" 好聽一點是要用有限的人力成本進行有效率又精實的產出難聽一點就是操員工操到死.. 島耕作的公司實際在講"聯合國牌"，這種企業各部門人員編制眾多+分工細。以至於島先生可以說砍就砍，後面有源源不絕的"後備軍"可以遞補。但是套用到台灣的企業上，就會有幾個事實 1.人員編制剛好(甚至不足)部門業務所需。 2.因為事實1，導致每個人員都很重要。如果進行火人動作，假設上級挺主管(火人公司可能遇到的問題見補充) ，主管要考慮的問題是 1.我把人火掉，他的工作誰做? 2.把工作分配下去，接手人接不接的起來?(能力不足或擺爛) 3.會不會引起連鎖效應? -> 工作分配下去，大家的loading變重，導致部門爆發結構性離職潮(會越來越嚴重) 4.下面是否會不買帳，聯手逼走主管(除非是總經理or Boss，部門主管通常需要與部下溝通) 如果問題1&2都發生，那麼問題3就有可能發生，最糟的情況是打擊部門士氣導致問題4 很多時候小/中階主管的權限就像松平元康，名目上是個大名但是還是得與國(部)內老臣與部下溝通協調。當然，如果原PO公司銀彈夠多部門編製人力充足，那島式管理法不失為一個選項。補充台灣老闆不肯主動火人的原因有幾點(我的觀察) 1.捨不得資遣費 2.怕火掉的員工不理智告公司(很多老闆怕麻煩) 3.給同業聽到面子掛不住(很多傳產老闆莫明好面子) -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 220.143.155.32