Re: [新聞] 輝達總部進駐北士科華碩施崇棠：歡迎

看板Tech_Job (科技人)作者ooo820312 (大肌肌)時間3天前 (2025/05/28 15:41)推噓0(0推 0噓 1→)

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※ 引述《qazxc1156892 (QQ)》之銘言： : 新聞標題：輝達總部進駐北士科華碩施崇棠：歡迎但別挖我們的人 : 2025-05-28 10:49 經濟日報記者吳凱中／台北即時報導 : 輝達（NVIDIA）台灣總部擬進駐北士科，對此， PC品牌大廠華碩（2357）董事長施崇棠2 : 8日指出，輝達總部搬到士林北士科這邊當然非常好、非常歡迎，大家可以進一步緊密的 : 合作，「當然我們是希望他不要來挖我們的人」。 : 輝達台灣總部擬進駐北士科，由於華碩總部位於鄰近的北投，外界看好有利輝達、華碩進 : 一步合作。 : 對此，施崇棠回應，輝達總部搬到士林北士科這邊當然非常好、非常歡迎，大家可以進一 : 步緊密的合作，「當然我們是希望他不要來挖我們的人」。要好好地跟他談，因為他吸引 : 力太大了。 : 事實上，近期市場就傳出，隨著輝達台灣總部擬進駐北士科，喊出要增加1千位工程師， : 為此，輝達除了深入大專院校搶人才外，台積電（2330）、聯發科（2454）等員工都傳出 : 被輝達重金挖角。 : 新聞來源： https://udn.com/news/story/7240/8769306 企業防止員工被挖角需從「提升留任誘因」與「降低外部吸引力」雙向著手，以下提供具體策略： ### 一、強化內部留才機制 1. **競爭性薪酬結構** - 定期進行市場薪資調查，確保薪酬高於行業中位數10%-15%，針對關鍵職位可設置「留任獎金」（如滿3年額外發放6個月薪資）。 - 實施「薪酬透明化制度」，明確晉升與調薪路徑，例如工程職每年調幅8-12%，管理職15-20%。 2. **股權綁定計畫** - 採用「階梯式歸屬期」設計：授予限制性股票單位（RSU）分4年兌現，每年25%，離職即喪失未歸屬部分。 - 針對高階人才提供「績效加速條款」，如年度KPI超標120%可提前解鎖50%股權。 3. **客製化職涯地圖** - 為核心員工設計「雙軌發展路徑」（管理職/專業職），例如資深工程師可選擇轉型技術長（CTO Track）或挑戰年薪300萬的Fellow職級。 - 每季進行「職涯盤點會議」，由CEO辦公室直接追蹤TOP 5%人才動向。 ### 二、構建防禦性組織設計 1. **知識分散管理** - 建立「交叉備援系統」，要求關鍵技術由3人以上小組共同維護，並將商業機密分割儲存於不同權限層級。 - 實施「矽谷式文件管理」，所有技術文檔需經脫敏處理後分段加密，單一員工最高存取權限不超過40%。 2. **競業條款智慧化** - 在勞動契約嵌入「動態禁止範圍條款」，離職後24個月內不得加入與原公司有直接競爭關係的「特定企業名單」（每季更新）。 - 配套「競業補償金」為離職前12個月平均薪資的60%，高於法律強制標準以增加司法效力。 3. **離職成本精算** - 設計「階梯式培訓賠償金」，例如接受超過500小時專業培訓者，未滿3年離職需按比例賠償（首年100%、次年60%、第三年30%）。 - 針對高管實施「簽約金返還條款」，若任期未達5年需返還200%-300%的簽約獎金。 ### 三、心理契約深度經營 1. **情感帳戶管理** - 推行「關鍵時刻（MOT）管理」，在員工入職周年、專案突破、家庭事件（婚育/急難）時，由高層親自致贈客製化禮品（如孩子出生贈送鑲嵌公司LOGO的純金生肖墜）。 - 建立「心理安全感指標」（PSI），每月透過匿名測驗追蹤團隊信任度，低於警戒值立即啟動干預措施。 2. **社羣認同建構** - 創建「校友會等級制度」，依年資授予不同級別會員資格（銅級5年/銀級10年/金級 20年），享終身免費進修、子女獎學金等福利。 - 舉辦「反獵頭情境演練」，每季模擬競爭對手開價場景，訓練員工應對技巧並強化忠誠意識。 ### 四、法律技術雙重防護 1. **智能預警系統** - 部署「離職風險AI模型」，整合電子郵件關鍵字（如「面試」「薪酬」）、考勤異常（突然清零年假）、網路行為（大量下載文件）等200+指標，預測準確率可達85%。 - 建立「外部人才市場監控」，透過爬蟲追蹤競爭對手職缺發布與自家員工履歷更新動態。 2. **司法威懾策略** - 針對惡意挖角行為，立即啟動「三聯訴」：民事求償（依實際損失3倍索賠）、刑事告訴（背信罪/營業秘密法）、行政檢舉（違反競業禁止）。 - 與知名律師事務所簽訂「常態化維權協議」，確保24小時內完成證據保全與假處分聲請。 ### 關鍵執行要點： 1. **差異化防護等級** 依職務重要性分級（如A級：CTO/CFO；B級：研發團隊長；C級：核心工程師），配置相對應的防護資源，避免成本失控。 2. **離職反饋變現** 設立「離職談判小組」，由HRD與外部談判專家組成，針對提出辭呈的關鍵人才，授權可現場調整薪酬職級（最高可達現有待遇150%）。 3. **生態系防護網** 與供應商/客戶簽訂「人才保護條款」，約定互相通報挖角行為，並對合作企業員工流出率設定KPI，超標則影響採購評分。此類措施需配合企業文化與領導力同步提升，建議每年進行「留才健康檢查」，由第三方機構評估防護成效並動態調整策略。重點在於創造「離職綜合成本＞外部誘因」的環境，同時維持員工正向體驗的平衡。 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 203.145.94.58 (香港) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1748418095.A.130.html

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