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Re: [請益] 如何談加薪?

看板Soft_Job (軟體人)作者 (得理饒人)時間6年前 (2018/08/09 23:21), 6年前編輯推噓28(28推 0噓 59→)
留言87則, 28人參與, 6年前最新討論串4/6 (看更多)
※ 引述《alihue (wanda wanda)》之銘言： : 雖然 TonyQ 大有說要加薪了，但是我還是想要稍微提一下： : 每個人都會比較的，並不是只有原 po 一人 : 原 po 說原本薪資約 4w，年資 1y4m ，看到即戰力 5w 起不是滋味 : 重點是即戰力所謂的年資落點 : 如果人家做了五年進來領 5w，看你一個 xx 會出來， 1y4m 也領五萬 : 是不是換那個即戰力要出來 po 文了 ? 基本上看戰功啊， 我不是因為他抱怨而加薪，而是他的戰功而幫他加薪。 如果主管沒能力說服自己的部屬他懂自己的價值，那是主管的問題。 另外年資不是重點，XX 會也不是重點，重點是對公司的貢獻， 我的 team 不講究這種血統資格論。 我只看戰功、資歷跟調性是否是能一起打仗的。 : 然後一來一往，大家一起邁向月薪 10 萬，可喜可賀，大家說好不好！ : 有可能嗎? 別人家我不知道， 不過如果我們團隊真的都能好好發揮， 我覺得這也不是什麼不可能的事情。 現在還做不到，是因為我們還沒好好發揮實力。 我個人很期待大家之後能好好發揮。 : 你說你貢獻比較多，但是在軟體業所謂的貢獻值是非常難衡量的， : 同樣程式行數，難度也是天壤地別； : 用模組來看難易度，你可能又會跳出來說我的也很難啊 : 所以貢獻度，最後都會回到主管的「主觀」，因此主管的客觀性就很重要了。 : 我有看過新創薪水亂七八糟，然後某天不小心知道某個很雷的同事， : 薪資比自己高很多，就開始一連串的內鬥（如版上的 17 事件我覺得主因是被知道薪資） : 因此企業的成長過程中，最後還是會訂出薪資規則與 range， : 主管只能給 n 階級的人 i~j 的薪資，這樣才是健康的環境 每個公司的制度跟階級有許多種作法， 有些人信奉層層的階級制度，而我信奉的是扁平且精兵的管理制度。 內鬥是到處都會有的東西，調和的好就是公司良性的淘汰。 沒掌握好就是劣幣驅逐良幣。 我會覺得做為主管的人，不要太迷信怎樣的死板制度才能帶好 team， 我們作主管的，該追逐的就是達成公司的使命，為公司追求最大利益。 特別是軟體工程師，錢是很重要，但怎麼讓同仁可以有薪水當誘因？ 你得在長官面前去強調同仁的努力跟付出， 量化同仁的成績，算出公司的投資報酬。 薪水以外，工作環境如何？是否能學到新東西？ 是否有人能帶大家往前進， 有沒有人能跟 user 好好溝通，這些都是其他的變數。 而且有時候時候到了也是就會想要去其他公司走走，這也都很正常。 軟體公司，人就是公司的最大資產， 如何讓人心甘情願工作，這就是一門學問。 如果我們付一個人一個月十萬的薪水， 他就可以一年幫公司賺進一千萬，那有什麼好不行的？你說是吧。 拿新創來談會比較奇怪是因為新創還在摸索獲利空間，那比較像是一種投資。 而我們這種有明確市場的企業，就是努力深耕獲利空間，努力拉大差距。 這兩者是不可一概而論的。 我們不是來靠制度壓人的，我們是來為公司轉型， 讓公司可以安穩的賺錢，這是我們的本分跟天職。 如果有人來跟我要求超過他所能得到的， 那也不是我會給的，這些都很清楚跟單純。 -- 虛實之間的世界，反抗軍與啟蒙軍的交集 帶著 Android 去旅行、去發現 在身邊渾然不覺的 另一個世界。 全世界，都是我們的 足跡與遊樂場。 ~ The world around you is not what it seems. ~ http://ingress.tw -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 1.169.73.141 ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1533828103.A.69F.html ※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:24:10 ※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:25:05 ※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:26:55
推
08/09 23:35, 6年前 , 1F
如果有心為公司打造這樣的環境是很好的，台灣確實很缺這樣
08/09 23:35, 1F
→
08/09 23:35, 6年前 , 2F
的軟體人才管理思維。想必有很多你要跟高層對抗爭取的東西
08/09 23:35, 2F
→
08/09 23:35, 6年前 , 3F
，祝你順利
08/09 23:35, 3F
→
08/09 23:44, 6年前 , 4F
其實沒有到對抗啦，我們就是用成果說服大家。
08/09 23:44, 4F
推
08/09 23:48, 6年前 , 5F
應該說，最終要看高層的開放態度與管理方式，因為所謂糟糕
08/09 23:48, 5F
→
08/09 23:48, 6年前 , 6F
的環境都是由老闆開始一層一層將壓力經主管推下來的
08/09 23:48, 6F
→
08/09 23:49, 6年前 , 7F
是啊 我們作為專業的經理人 就是想辦法產出結果囉
08/09 23:49, 7F
→
08/10 00:10, 6年前 , 8F
劣幣驅逐良幣不是這樣用的..
08/10 00:10, 8F
推
08/10 01:45, 6年前 , 9F
推，寫的真好。
08/10 01:45, 9F
推
08/10 06:32, 6年前 , 10F
推，好主管，頭腦清楚。
08/10 06:32, 10F
推
08/10 08:19, 6年前 , 11F
戰功怎麼分？屬下的工作不就是主管派給他做的，同樣的做
08/10 08:19, 11F
→
08/10 08:19, 6年前 , 12F
的好，怎麼區分誰貢獻大？
08/10 08:19, 12F
你真的帶過 team 就會知道不管什麼事情，很難有一樣做得好這回事。
推
08/10 08:22, 6年前 , 13F
最難的不是有好有壞的時候，是一堆好的但資源又非常有限
08/10 08:22, 13F
→
08/10 08:22, 6年前 , 14F
的時候很難滿足每個人啊
08/10 08:22, 14F
所以團隊有其調性啊。團隊領導者的文化會決定團隊能容的下的人。(正向反向淘汰都會有) 一個正常的團隊，不會所有人都適合來。要找一套普世皆準的標準，本身是不存在的。 ※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:25:51 ※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:26:51
推
08/10 08:29, 6年前 , 15F
是有的啊，同時兩個一起開發，A大賣B死掉，這樣你要說是A
08/10 08:29, 15F
→
08/10 08:29, 6年前 , 16F
做的好，B做不好？
08/10 08:29, 16F
→
08/10 08:30, 6年前 , 17F
特別是A和B還是完全不同性質的產品
08/10 08:30, 17F
產品做的好不好跟賣不賣，是不同維度。產品的潛力是主管的眼光問題。 ※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:33:53
→
08/10 08:36, 6年前 , 18F
你太過度簡化問題的，事實上從需求掌握，開發管理，事後 bu
08/10 08:36, 18F
→
08/10 08:36, 6年前 , 19F
g 處理，再到上線後維運表現。
08/10 08:36, 19F
→
08/10 08:36, 6年前 , 20F
這麼多階段可以評估。
08/10 08:36, 20F
→
08/10 08:36, 6年前 , 21F
你選的是主管的工作，也就是過濾跟篩選該做的事情，你把主
08/10 08:36, 21F
→
08/10 08:36, 6年前 , 22F
管的責任放到部屬去，卻沒看到部屬真正該專注的事情。
08/10 08:36, 22F
→
08/10 08:37, 6年前 , 23F
如何分辨幫公司賺進一千萬的是一個人還是100個人
08/10 08:37, 23F
其實我覺得談這個蠻怪的，但好像很少人真的從這個角度討論過。 我是研發長，我負責支援公司營運方向必要的研發。 至於公司營運方向為我們賺進多少錢， 這就要靠我們的業務好夥伴跟總經理惹。 至於我們佔多少，這個就是我的工作啦。 我要去跟業務橋我們心中的貢獻比，業務當然占多數啦， 但他們也得分一點點邊邊給我們，我們才能繼續好好支援他們啦。 我的資源完全來自於其他單位的戰功， 但當我爭取到我的資源，我就得安排同仁去把這個戰功賺到。 所以戰功不是單純由同仁自己決定的，跟我的任務分配很大也有關係。 所以我才說團隊文化由主管調性決定，你如何分配任務，如何製造挑戰， 如何讓對的人在對的位置上把挑戰接到。 會不會有其實很棒的人，但一直等不到適合他的任務，當然會有啊。 主管的工作不是照顧好每個人，而是在前提條件滿足下去照顧好每個人， 而我的文化當然也會被總經理決定，也不見得都只有我的意志。 你能照顧多少人，能分配多少，這就是主管的格局啊。 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:50:26
推
08/10 08:47, 6年前 , 24F
後面說啦，兩組人一個做A一個做B,隨著時間的推移A大賣B
08/10 08:47, 24F
→
08/10 08:47, 6年前 , 25F
不賣，A投入的資源越來越多，但B因為總總原因無法放棄，
08/10 08:47, 25F
→
08/10 08:47, 6年前 , 26F
必須持續開發，這時候AB的同仁都做得很好，你只能從中找
08/10 08:47, 26F
→
08/10 08:47, 6年前 , 27F
一個相對差的而已，事實上跟對公司的貢獻無關啊，只是被
08/10 08:47, 27F
→
08/10 08:47, 6年前 , 28F
賦予做什麼樣的事情
08/10 08:47, 28F
這種情況下，我會覺得 AB 的成員都該被獎勵， 該被處分的是還對 B 專案持續投入資源的主管啊。 事實上如果公司覺得 B 還有留著的必要，那做 B 當然有貢獻， 如果 B 就是要黃昏，那沒道理把人丟進 B 啊。 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:51:51 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:53:48
→
08/10 08:54, 6年前 , 29F
看完文章感覺就是主事者說了算而已
08/10 08:54, 29F
推
08/10 09:16, 6年前 , 30F
技術人員的戰功本來就不是看賣不賣 而是有沒有做出東西
08/10 09:16, 30F
→
08/10 09:17, 6年前 , 31F
這就是為什麼需要KPI/OKR啊
08/10 09:17, 31F
推
08/10 09:20, 6年前 , 32F
推, 我認為戰功是什麼還是case by case 不同的, 重點
08/10 09:20, 32F
→
08/10 09:21, 6年前 , 33F
是主事者能講清楚而且能好好執行, 合則來不合則去
08/10 09:21, 33F
→
08/10 09:22, 6年前 , 34F
至少 TonyQ 講清楚他的作法是什麼了, 接下來看執行力
08/10 09:22, 34F
還有 23 則推文
→
08/10 10:19, 6年前 , 58F
更多時候也是因為這個缺用不到更強的人才，薪水就是這樣
08/10 10:19, 58F
推
08/10 10:22, 6年前 , 59F
開發team比較容易得到credit也是個難解問題啊XD
08/10 10:22, 59F
→
08/10 10:22, 6年前 , 60F
DevOps或資安工程師都是這樣 沒事應該的出事扣你分
08/10 10:22, 60F
說真的，如果真的有這種壓迫情況，我個人的建議啦，「挑老闆」。 勞工最大的武器就是你能在多少地方做事， 其實這年頭要指望在一間公司待到老是一種運氣。 但我覺得這種要主管當 baby sitter 、有讀心術的想法是不太對的， 我還寧可他們都來跟我吵，我來排任務、用承諾換取前進。 做不到或能力不足的我也就直說，大家不要互相耽誤青春。 當然怎麼評估工作內容這件事情是所有主管的難題， 但怎麼會有人覺得主管是好當的。 我每天都很困擾啊，有一堆 task 要安排，甚至我也不見得是個好主管， 但那跟我該做什麼、我的任務是什麼，並沒有關係啊。 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 11:23:29 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 11:25:17
→
08/10 11:36, 6年前 , 61F
主管上班都在ptt( ′3`)
08/10 11:36, 61F
我的團隊都有在 ptt 了，我上個 ptt 很正常啊。
推
08/10 11:41, 6年前 , 62F
是在收集新資訊，還有了解業界生態變動跟新知。
08/10 11:41, 62F
推
08/10 12:20, 6年前 , 63F
好主管難當...爛主管很好當啊~出張嘴就可以
08/10 12:20, 63F
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 13:05:16
推
08/10 14:06, 6年前 , 64F
是說ＰＯ這種文被主管看到真的背脊都涼起來XD
08/10 14:06, 64F
推
08/10 14:09, 6年前 , 65F
「為公司追求最大利益。」這是最正確的方向
08/10 14:09, 65F
→
08/10 14:09, 6年前 , 66F
主管本來就是要永遠接受部屬的挑戰
08/10 14:09, 66F
推
08/10 14:11, 6年前 , 67F
有問題跟你說 絕對比放著爛好
08/10 14:11, 67F
推
08/10 14:50, 6年前 , 68F
有Q就推
08/10 14:50, 68F
推
08/10 14:59, 6年前 , 69F
為公司追求最大利益,那是管理者的角度,非員工的角度
08/10 14:59, 69F
→
08/10 15:00, 6年前 , 70F
好奇問一下，那如果沒抱怨的話還會考慮戰功加薪嗎
08/10 15:00, 70F
如我那篇推文所說，本來就有排要等他們這專案完幫他加薪了。 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 15:07:31
→
08/10 16:43, 6年前 , 71F
樓上白問，難道會回「沒錯」嗎？當主管有藝術的XD
08/10 16:43, 71F
推
08/10 16:59, 6年前 , 72F
真好 希望我們主管也和TonyQ一樣= =
08/10 16:59, 72F
推
08/10 17:15, 6年前 , 73F
要處分馬x喔...xd
08/10 17:15, 73F
why not
→
08/10 17:16, 6年前 , 74F
事實上，大概四五年後，B翻身了，變成一個主流項目，但
08/10 17:16, 74F
→
08/10 17:16, 6年前 , 75F
很多當時的同仁撐不到四五年啊
08/10 17:16, 75F
歷史沒有「如果」咩，在你的故事裡面就是主管或公司在押寶， 押寶過程他要不要投資在員工身上，那是一個選擇啊。
推
08/10 17:18, 6年前 , 76F
資源沒那麼多的時候要怎麼運用才是重點，又不是在玩無限
08/10 17:18, 76F
→
08/10 17:18, 6年前 , 77F
礦
08/10 17:18, 77F
所以我自己的答案是精兵主義啊。 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 17:59:56
→
08/10 18:19, 6年前 , 78F
剛找進來的戰力要怎麼算戰功本身就是問題了
08/10 18:19, 78F
→
08/10 18:21, 6年前 , 79F
而如果要說即戰力過去多輝煌，那還是在算年資
08/10 18:21, 79F
→
08/10 18:22, 6年前 , 80F
現在在公司做的不能稱為即戰力嗎，如果是為何比較低
08/10 18:22, 80F
戰功自然是一段時間後表現的結果， 現在在公司作的就看他們能做出什麼啦。 在公司的沒有都比較低啊，不少是有超過的啊。
推
08/10 18:23, 6年前 , 81F
精兵政策不代表你有那麼多資源可以分給你所謂的精兵啊，
08/10 18:23, 81F
→
08/10 18:23, 6年前 , 82F
當老闆/公司進行押寶的時候，你的可用資源更少，自然就
08/10 18:23, 82F
→
08/10 18:23, 6年前 , 83F
更難做出選擇了
08/10 18:23, 83F
資源不夠，兵就少一點啊。對你可能很難選擇，對我覺得還好啊。 反正每個人身上的 loading 跟可靠度算一算就知道了。
→
08/10 18:59, 6年前 , 84F
上PTT沒這麼萬惡阿 XD...重點是該做的有做有進行...
08/10 18:59, 84F
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 19:22:02 ※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 19:23:01
→
08/11 00:07, 6年前 , 85F
可惜很多老闆不這麼想 他們覺得付你錢你就要8小時都在工作
08/11 00:07, 85F
推
08/17 00:38, 6年前 , 86F
贊成用功績來談加薪，畢竟跟上頭講也比較有說服力～
08/17 00:38, 86F
推
08/19 04:01, 6年前 , 87F
會分配 會擋子彈 會幫爭取福利 好主管了 推
08/19 04:01, 87F
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