[分享] 人資長的五把績效鑰匙

看板HRM (人力資源HR)作者AugustLover (虛弱的八月愛人)時間17年前 (2007/12/17 11:35)推噓2(2推 0噓 1→)

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題目是五把，但是內文只有四把@@ 人資長的五把績效鑰匙【經濟日報╱于台柱】2007.12.17 04:48 am 有位人資界的好友被資遣了，他才在一家電子公司擔任人資主管不到三個月。他的人資專業自不待言，不過這是他第一次擔任人資部門最高主管，或許原因就出在這裡，上任第一個月他努力研究公司的人資制度，希望修得盡善盡美，卻疏於和高層主管溝通。許多人資主管活在象牙塔中，追求人力資源管理的健全化、優質化、制度化，對組織營運或有關心，卻未積極參與。新上任的人資長理應先了解企業策略與當前重要問題，並且和企業內關鍵人士多做溝通，讓他們在短時間內了解你的想法，不宜閉關自守，否則，出師未捷身先死，太不值得了。成功的人資長應有以下五項積極作為： 1.主動掌握並參與企業營運策略企業從誕生、茁壯、成長到衰敗，不同時期需要不同的策略；不同的策略，亦需不同的人資策略加以配合。例如，在金融商品推陳出新下，客戶到銀行開戶，行員掌握了客戶的個人財務資料後，就可以向他推薦其他的金融商品，而不是畫地自限，只滿足顧客上門時的單項需求。但行員必須具備豐富的商品知識，才能有效結合顧客的需求。因此，銀行必須推動長期的培訓計畫，協助第一線員工獲得這些能力。根據此項人資策略，人資部門必須提出周延且合適的培訓計畫，以協助銀行業務成長。再如，某一家電子公司打算從PC相機產品切入數位相機市場，因此衍生出一系列問題：研發工程師的能力及數量是否足以應付這項挑戰？哪些技術可以自我發展，哪些技術要對外尋求？是否短時間內可招募足夠的技術人才？相關的人資配套措施為何？薪酬制度及人資政策是否要調整？主管的領導統御方式是否要調整？有無適當的留才措施？如何說服加入者公司的願景及策略傳統的企業文化是否適合新人？ 2.專注人資核心任務營運策略調整，也帶動人資策略調整，除人員選用育留相關措施外，人員心態、組織結構，甚至企業文化都有待修正。人資長應了解企業營運策略於機先，更要積極參與，儘早做好準備及因應策略。人資部門的核心業務，除了傳統的人員招募訓練、薪資管理、支援直線部門人力資源業務、訂定人資管理制度、發展良好的員工關係之外，首要之務應是追求企業績效。人資人員應扮演企業的績效顧問，確保企業員工的能力、適任性、主動積極精神，更甚於競爭對手員工。人資長應針對企業未來策略，協助經營者擬訂人才策略，招募合適人才，訓練、發展、激勵及留住人才；更重要的是，發展高績效導向的機制與文化，建構人才良性發展的環境，確立企業的競爭優勢。至於人資部門其他例行工作，如出勤及薪資作業、勞健保福利措施可外包。有些企業人資長兼管總務、採購、安全衛生等，有如企業的服務大隊長，外務過多勢必有礙追求企業績效與研擬人才策略等核心業務的推展，不利於創造人資部門的附加價值。除了人資管理相關知識與技術外，人資長應掌握人資領域的進展，並應用於工作上；也應了解競爭者的人才策略及人資動態，例如:如何招募甄選人才及主管、如何培訓幹部、最新人資法規對人才異動的影響、薪酬政策及策略應如何訂定、人才管理有何新趨勢......。人資長更要花時間吸收經營管理知識，參與企業內高階主管營運會議，甚至出席董事會，隨時掌握企業營運策略及計畫，以及早規劃人資策略，並與高層主管經常性溝通，才能和企業策略接軌。 3.展現人資部門績效身為人資長，不但必須展現人資部門的績效，包括招募人才數目、推動的訓練種類與時數、訂定的人資制度、完成的人資專案，還要評估部門績效對於提振公司營收、利潤、生產力的貢獻。人資長也必須對以下三個問題，有具體的答案，並做好充分準備： 1.是否擁有達成未來業務目標的人才 2.需要維持或發展哪些人資管理相關策略與機制 3.如何運用人才管理機制，協助企業獲利與成長 4.聚焦於價值創造企業經營者常說「人是企業最重要的資產」，卻仍以成本角度來管理員工，儘量降低人力成本，而不是將人力視為創造價值的資產。洋基對旗下明星球員支付天價酬勞，就是把人力視為資產的最佳例證。人資長擁有這四把鑰匙，就能有效地開啟績效大門，替企業帶來很大的改變。人資部門應揚棄對公司績效沒有太多助益的業務，聚焦於真正能改善企業績效的事務，包括建立績效導向的企業文化、薪酬與績效連結的薪資制度；積極尋才，找到對的人，放到對的位子上；透過完善的薪資機制及人才策略，以及提升人資人員專業，打造有人才優勢的企業，創造無法複製的企業文化。假以時日，人資部門將成為企業成長的重要推力，人資長亦將成為企業最重要的策略夥伴。（作者是富學人才顧問公司執行長）【2007/12/17 經濟日報】@ http://udn.com/ -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 61.219.51.190