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Re: [問題] 高學歷=高薪資？

看板Salary (工作職場)作者 (The Old Boy)時間10年前 (2014/04/10 05:06), 10年前編輯推噓7(11推 4噓 19→)
留言34則, 17人參與, 最新討論串3/4 (看更多)
站在團隊角度 原PO這樣想非常合理 很多人說老闆都肯給了原po憑啥有意見 但讓我們理一下頭緒... 原po的角色是什麼? 主管 對於原po來說 是個人戰力重要還是團隊戰力? 老闆有人才欲 敢follow對方開價 值得鼓勵 但我認為只看這點 也是見樹不見林 試問 人聘來以後 誰負責帶 誰負責整合全體 誰負責團隊成敗? 相信我 團隊出狀況 被檢討的永遠不是老闆 即使因是他種下的 站在原po角度 當他擔心這種起薪 「將會外傳」 而外傳開來「將會造成問題」時 代表他們部門文化上 這是有可能發生的 在這邊質疑他 那代表打從開始就否定原po是一個"正常主管"... 也就是你能一口篤定原po 他是忌妒被取代 他是看不慣人家漂亮 他是受不了薪水被這女的比過去 不然 沒有一個主管不希望手下強 尤其在老闆願意買單的時候 但更沒有一個主管會樂見 來了一個看似很強 卻背負讓整個單位不穩定因素的新人進場 因為原po，也就是「主管」，才是那個要面對副作用的人 今天原po並沒有希望那名小姐不來上班 他所擔憂的是 往後自己在面對下屬每次的薪資談判時 失去了立場 當薪資差距過大(新人起薪就破百萬) 而主要的理由僅在高學歷+漂亮時 要一起工作的同事毫無怨對 我覺得反而離奇 光看原po描述 很容易讓我們會放大勞方的價值 而忽略了這個放大過程中 對團隊效能的危害 我給原Po幾個建議: 1. 去請教有經驗的HR或主管 問問這個時候他們會怎麼做 比方某位"萬惡的人力資源主管" 2. 和老闆商議 在薪資結構做調整 比方說底薪降低 但獎金提高 同時草擬分別用於整個團隊與個人的KPI(績效評估) 透過一些技巧與區隔化，創造出一種結果 就是那位留學美女透過績效達標拿得多 甚至更多 但起薪少一些 部門其他人也因為有獎金做為誘因 而加強和這位高手合作的意願 降低起薪差異帶來的士氣影響 肯出高薪引進新人 並非在所有考量下都有利於團隊 用高薪打造「團隊」遠較健康 但那是理想 往往只在外商 一味地攻擊原PO 用難聽的話酸他 只是凸顯了被「好人才值高薪」的念頭綁架了思考 以至於看不到背後的問題 或先入為主地 把發問者的動機想的太陰險 如此而已 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 114.44.8.29 ※ 文章網址: http://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1397077591.A.057.html ※ 編輯: NVK (114.44.8.29), 04/10/2014 05:48:56
噓
04/10 06:07, , 1F
難怪台灣人才出走
04/10 06:07, 1F
噓
04/10 06:54, , 2F
有點想笑 接下來是不是公開新人薪水讓大家排擠
04/10 06:54, 2F
→
04/10 07:17, , 3F
都說了薪資外洩會讓團隊戰力下滑 你還能往這邊想也蠻天才的
04/10 07:17, 3F
推
04/10 07:40, , 4F
謝謝你的指點，看到板上大家的反應，想必是大家都很成熟平
04/10 07:40, 4F
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04/10 07:40, , 5F
和的看待這樣的事件，也能認同高學歷=高薪資，也鼓勵公司這
04/10 07:40, 5F
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04/10 07:40, , 6F
樣的安排並不在乎沒有經驗的新人比自己薪資高。給了我很大
04/10 07:40, 6F
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04/10 07:40, , 7F
的參考
04/10 07:40, 7F
推
04/10 08:31, , 8F
說實在的學歷好跟實務是兩回事, 如果和同級的同事薪水
04/10 08:31, 8F
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04/10 08:31, , 9F
差距太大. 真的會不太舒服
04/10 08:31, 9F
噓
04/10 09:30, , 10F
最討厭的就是『底薪降低，獎金提高』,爽都爽老闆,勞工
04/10 09:30, 10F
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04/10 09:30, , 11F
管他去死就對了....
04/10 09:30, 11F
噓
04/10 10:46, , 12F
擋人財路 遲早呵呵
04/10 10:46, 12F
推
04/10 11:44, , 13F
我認同身為主管 有些事情本來就要多想一步 就算她很可能表現
04/10 11:44, 13F
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04/10 11:45, , 14F
很好 但團隊氣氛確實也很重要
04/10 11:45, 14F
推
04/10 12:50, , 15F
可惜中肯的文總被一些自卑的人噓…
04/10 12:50, 15F
推
04/10 13:03, , 16F
推這篇 中肯多了 PTT的風氣越來越不講理了
04/10 13:03, 16F
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04/10 13:05, , 17F
抓著一句話柄就曲解整個原意 這樣的心態讓人不敢領教
04/10 13:05, 17F
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04/10 13:28, , 18F
怕下屬不高興就不敢用高薪新人!? 真是獨特的管理見解
04/10 13:28, 18F
一個沒經驗的人領大幅超越同部門所有人的NT1,200,000起薪， 經打折後約1,100,000，還要等她同意。 要看出這點不利於團隊凝聚力 不需要多獨特的想法 會呼吸的都知道吧 另外 其實你待會的結論 我文章已經提過了 請看下去
推
04/10 13:35, , 19F
公司如果有固定的薪資制度，應該就不會喊價的情況了吧
04/10 13:35, 19F
這才是重點
→
04/10 13:54, , 20F
"主管沒有讓有經驗下屬的薪資跟上水準"才是癥結所在!
04/10 13:54, 20F
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04/10 13:56, , 21F
本來就沒有所謂的公平 齊頭式平等更是扼殺人才
04/10 13:56, 21F
首先 我原文就有說 較健康的做法是用高薪打造「團隊」而非個人 因此您不必義憤填膺地"重複"我的觀點 同時 F大有些資訊並未揭露 比方說該部門過去的行情價是怎樣 從專科 大學 碩士 國外學歷 資歷... 但我相信一定是差了三四個級距以上 起薪應該是要有制度化的 之後透過績效評估 不同員工 依據各自表現在調薪幅度上拼高下 這才是王道 建議喊口號前 先冷靜想想自己在說什麼東西 你真的了解何謂齊頭式平等嗎
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04/10 13:58, , 22F
水準是誰訂的??一個不認識的臭屁女開120萬，就是水準了嗎??
04/10 13:58, 22F
推
04/10 13:59, , 23F
原PO最後幫部屬申請加薪的決定很好 給推!
04/10 13:59, 23F
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04/10 14:00, , 24F
老總看中她，但也是殺價了啊，她願不願意被砍價還不知道咧
04/10 14:00, 24F
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04/10 14:03, , 25F
而且小廟供大佛，遲早會出事，她應該去新人價就4萬鎂的公司
04/10 14:03, 25F
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04/10 14:21, , 26F
去跟那些超級新人競爭職缺，而不是跑來破廟說我值錢,快給我
04/10 14:21, 26F
推
04/10 17:52, , 27F
同意CTH ~ 癥結點 ~ 還有原PO最後的決定 也很好 ~
04/10 17:52, 27F
※ 編輯: NVK (114.42.241.39), 04/10/2014 20:10:46
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04/10 21:55, , 28F
我想請問 所謂的"行情價"是怎麼來的?
04/10 21:55, 28F
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04/10 21:59, , 29F
"起薪應該是要有制度化的" 建立在什麼條件上？
04/10 21:59, 29F
建入搜尋 /行情 /起薪 在職涯類版如 salary Tech_job Finance 跳出來的資料應該夠讓你我認知到 這種東西存在 我就不拿規模企業來講了 如 http://tinyurl.com/kzyqh37 (p.12) 各本土或外商銀行 長榮陽明等運輸物流業 真的是隨手捻來一堆 起薪制度化在大公司往往是白紙黑字 但與其討論建立在什麼條件之上 為何進一步想不這樣做與這樣做 站在企管角度 各自的優劣為何 礙於我目前沒有討論下去的能力與意願 不便奉陪了
推
04/10 23:15, , 30F
聽聞國內有些大企業，薪水是有階級制度的
04/10 23:15, 30F
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04/10 23:16, , 31F
至於怎麼設計出來的，可能要內部人士才知道了
04/10 23:16, 31F
※ 編輯: NVK (114.42.241.39), 04/10/2014 23:44:36
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04/11 09:41, , 32F
人家有自信和能力,開不起其他人開得起,你就放手啊
04/11 09:41, 32F
推
04/11 12:41, , 33F
這篇的建議和邏輯都很清楚
04/11 12:41, 33F
推
01/15 13:47, , 34F
感同身受
01/15 13:47, 34F
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