Re: 便宜又好用的契約工

看板Employee (勞工板)作者ezmantalk (來練肖話)時間13年前 (2012/02/17 23:03)推噓1(1推 0噓 9→)

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: 三、政府 : 《勞基法》第9條第2項，當年立法理由原本是為了 : 「避免雇主以定期契約長期工作剝奪勞工權益」。 : 此條文是民國73年公布，迄今未做任何修正， : 以當時的時空背景衡量，第一份契約與第二份契約之間相隔「3個月」或許足夠。 : 但此時此刻，很明顯，資方已完全規避間斷期間「3個月」之限制。討論定期契約時，我常常就會想到勞基法有個曇花一現的玩意叫作「試用期」如果我們定義勞動關係是「無差別」的對待那麼問題討論不應該只是放在定期契約跟定期契約之間應該隔多久的時間因為無論時間隔的在久，只要雇主有心，有什麼玩意是變不出的呢? 契約間隔的時間更久，相對的勞工要背負的不續約風險也會更大就如取消了試用期，無論雇主在怎麼巧立名目，都會被法規所圈住今天問題的重點在於定期契約的條款太少到沒有想辦法去拉進定期與不定期的差距加上勞動派遣濫用定期契約情境環環相扣才會使定期契約的處境更為難如果定期契約與不定期契約勞動條件一樣那麼定期契約就會變成政府期待的只在勞基法第九條第一項的情況下雇主才會去選用短時間雇用的人力就真的是短期的人力需求用定期契約，長期的人力需求用不定期契約定期契約和不定期契約在訂勞基法第九條規定時若干差異在於一、退休和資遣二、隨年資而來的財產利益(如特休假) 三、隨年資而來的非財產利益(如升遷看年資、轉為不定期契約) 在退休而言，在勞退新制的情形下定期契約與不定期契約就是所謂的「無差別」 (因為是採個人帳戶制)，資遣的部份，如果是第一在於控制定期契約的濫用這個前面就有提到，第二，如在定期契約不濫用的情況下，那麼期滿離職是可得知預見的情形，不會有所謂「資遣」問題，第三，如果是在契約期滿前的資遣，能不能訂出如為非自願離職雇主仍應全薪支付至契約期滿，作為勞工另尋工作之補償? 其次，在年資的累積上，在「同一間公司同一個雇主」的前提下，應該要訂出斷續的年資也可以併計，如此就算雇主再怎麼轉換投保單位，只是讓勞工年資累積較慢，但好處是兩邊都可以累計，不會再出現今年A明年B後年又換A 最後，在轉正職、升遷，從新聞也可以看的出來，職場的事實就有跟實力與年資無關所以這種隱性的差異基本上只能從法律上去列示，只能防君人而防不了小人，實質能造成定期與不定期的差異並不會太大其實在定期與不定期間不應該在勞基法內一較高下，而是應該如日本、德國立法例一般專門立法，並且將定期契約與不定期契的勞動條件實質下無甚差異另外「勞動派遣的定期契約」與「短期人力需求的定期契約」其調性也是不同更不能把兩者混在一起討論，所以催生勞動派遣法的必要性也在於此 : 修法方向應3者齊下： : 1.增加間斷期間，提高至6個月或9個月。 : 2.提高罰則，去年6月雖已修法從「2千~2萬」提高至「2萬~30萬」+「公布名單」， : 但對經濟優勢的雇主而言，微不足道。罰則應增加至「30萬起」。 : 3.提高基本工資 : 定期契約工作者，大多數是基層勞動者，其薪資大多落在資本工資或些微之上， : 若能提高基本工資，基層勞動者雖從事定期契約，仍可獲得合理薪資。 : 以上淺見，歡迎討論。 -- 疑?!有小強!!我踩踩踩踩踩~~~~~~~~ ＃ / ︿○╯ （︿〈 s … ‥ ‥ ． -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 118.167.66.41