這篇想了很久要不要回(其實還有一些原因沒有辦法馬上回) 通常會想回文我會儘量詳細並有依據的回復，主要是希望不是只給問的人看而是在勞工版的版友都能看到，這樣也方便交流、討論及讓人參考特休假採取到職日起算或以曆年制(這是借會計年度的講法)的問題核心個人認為還是在對勞基法運用和解釋角度問題我知道在隔壁有一些網友對特休假算比例算的非常精確但其實問題並沒有那麼複雜準確的說持續在職的勞工我認為不用特別去算比例的問題中途契約中止的勞工才會有這個問題 (這是一個主題不在這次討論範圍之內) 另外關於曆年制，主要有兩種區別一、年資到達的隔年才給假，例如102/4-103/4已滿一年，但104年1月-12月才給一年年資的特休。二、年資到達的當年即給假，例如102/4-103/4已滿一年，但103年1月-12月即有一年年資的特休。聚焦一下問題，一、的情形是低於勞動基準的情況，應該要更正為受僱日起算或二、的情形，所以下面討論的「曆年制」不是指一、的這種情況，而是指二、的情況。首先在本串討論文前面我的回文已經特別引出勞基法修法前，特休假以受僱日起算的法律依據，所以，為何在勞基法修法後才會有特休假起算兩個制度轉換的問題? 答案是，不是修法才出現的問題，而是修法後才被特意提出來的問題。意即修法前早就有許多公司採取曆年制特休假算法，但這些公司都沒有因違反勞基法而被裁罰，原因是什麼?是因為受僱日起算的算法是「是最低勞動基準」，曆年制的算法是「優於勞動基準」(依本案為例，在103/4月才能放特休的勞工能提前三個月 103年1月，同理104年4月提前到同年1月、105年4月提前到同年1月就享受放特假的權益) 以上說那麼多的重點就是，既然優於勞基法，那麼解讀所謂「年度終了」，就直接以「優於勞動基準」的標準來看，而不要再去看受僱日起算的「最低勞動基準」。所以採曆年制的勞工遇到新法修正應該要多出特休假就直接按「年度終了」方式去處理就好。以本案為例，105年4月-106年4月原本有10天，但需在105年1月至12月休完，假設105年中10天也都休好休滿，但現在因修法多出4天但105年1月-12月已經「年度終了」想休也沒辦法休，以規定折算4日工資即可，106年的天數就要看103年4月-107年4 月的年資來算。符合法規是直接折算薪資，但個人看法是如果不折算工資，這4天加上106年的特休天數 14天，然後給勞工106年1月-12月可休18天行不行呢?我認為這樣作也是「優於勞動基準」 (允許請假的期限本來一年變兩年)。等圍爐前的簡短回復，關鍵的關鍵是當你有優於勞基法以上的標準，任何方式都是允許的也是適法的，但你不能把提前可在1/1特休承認，但年度終了又拿受僱日作終日，這樣前後標準不一扯一堆比例換轉，是在將問題複雜化。反之若公司要將曆年制改為受僱日起算也是一樣的道理。 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 211.76.81.101 ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Employee/M.1485508363.A.604.html ※ 編輯: ezmantalk (211.76.81.101), 01/27/2017 17:14:37

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sampsonhugh

03/12 20:27, , 1^F

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