Re: [問題] 加班費中每小時工資額計算

看板HRM (人力資源HR)作者workforce (勞動力量)時間5年前 (2019/11/28 16:36)推噓6(6推 0噓 0→)

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※ 引述《a10199228 (呀?)》之銘言： : 各位前輩們晚安 : 小弟的公司近日發放前1個月的薪水與加班費 : 小弟為月薪制計酬之勞工 : 公司HR在計算加班費時，每小時的工資是用 : 月薪/當月天數/8 來計算 : 例如月薪31,000，10月有31天 : 每小時工資HR計算為31,000/31/8=125 : 並用$125乘以勞基法規定的倍數來計算加班費 : 小弟有疑問的點是，我認為不管當月有多少天，都要用30天來計算 : 所以應為31000/30/8=129.167 : 但是找不太到相應的法源依據 : 網路上有找到的資料有 : https://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6010/19252/ : 也有人說依據民法123條，但是相應的適用我看到大多是聚焦在計算“月平均薪資”而不是“每小時工資” : 想詢問各位前輩們 : 是敝公司的HR算法正確，還是小弟的算法正確(法條依據?)，抑或是其實法令沒有詳細規定，2種算法都合法?? : ----- : Sent from JPTT on my Asus ASUS_Z01RD. 很久沒在PTT發文了...不過看到這個問題其實蠻有趣的，因為看似是人資基本功，但其實有更多細節值得討論～首先，勞基法是屬於民法的特別法，因此勞基法未詳細規定的部分，則應適用民法規定。因此勞資雙方如果沒有特別約定「平日每小時工資額」計算方式的話，那麼約定月薪制的勞工在將月薪回算為日薪時，的確應參照民法的規定。民法第123條：「稱月或年者，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。」簡單來說無論大小月，都是以30天為計算的分母，這點也可以參考很早以前勞動部前身勞委會的說明：行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第0960130677號函：「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之『平日每小時工資額』究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240 小時者（即『平日每小時工資額』係以月薪總額除以30再除以 8核計者），除勞資雙方重行約定者外，其『平日每小時工資額』仍可依據原公式推算（如月薪為17280元者即為72元），不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。」但其實這也不代表勞資雙方在計算平日每小時工資額的時候，要完全以「月薪除以30天再除以8小時」來計算，畢竟我們上面提到這是在勞資雙方未「特別約定」的情況下才是如此計算，但如果勞資雙方有特別約定時，計算時薪的分母以當月實際日曆天數計算也並非不可，可參考以下函釋：行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函：「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30 日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」上述的函釋除了解釋以各月總日曆日當作計算時薪的分母亦屬可行外，也提醒了如果要這樣計算的話，在計算員工請了一日事假而要扣除多少薪資的時候，也要用同樣的標準來計算，否則如果算加班費用31天當分母，扣事假時又用30天當分母，那不是違反勞基法22條第2項（工資未全額直接給付），就是違反第24條（加班費未達法定標準）了。另外原po有提到公司人資拿出員工守則表示的確是這樣計算薪資的，這個部分則的確要釐清一下當初任職的勞動契約或公司依法訂定的工作規則（或與原po說的員工守則相同）是否確實有列載「一日工資」或「平日每小時工資額」的計算方式，即使勞動契約中未明確約定，但如果工作規則有公開揭示給員工的話，其實也具有補充勞動契約的效果而具有效力，此部分可參考以下判決：最高法院91年度台上字第1040號判決：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。至工作規則，無須依該法第70條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。」所以其實工作規則有沒有核備是一回事，員工人數達30人以上而未核備，頂多是雇主會違反勞基法第70條而有受到處分的風險而已，但若該工作規則的內容沒有違反法律，也確實有公布在公告欄、官方網站或印發給各員工的話，確實是有其效力而可拘束員工的。總結來說，公司不見得違法（也不見得合法），但建議原po可以帶著相關資料先詢問地方勞工局確認一下，如果冒然檢舉公司「合法事項」，結果被發現（或說是被推敲出來）吹哨者身份的話就有點尷尬了。 -- Workforce勞動力量｜讓社會多點微笑，讓勞資關係不再緊張。 https://twworkforce.com/ -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 124.218.69.179 (臺灣) ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/HRM/M.1574930181.A.170.html ※ 編輯: workforce (124.218.69.179 臺灣), 11/28/2019 16:37:24 ※ 編輯: workforce (124.218.69.179 臺灣), 11/28/2019 16:40:15