Re: [閒聊] 深度論述?

看板PublicServan (公職)作者nobody6495 (無言)時間16年前 (2010/03/25 22:57)推噓0(0推 0噓 0→)

留言0則, 0人參與討論串5/5 (看更多)

: -- : ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) : ◆ From: 118.167.70.209 : 推 c09003023:TQM--->用在工業管理上 61.229.226.175 03/25 07:41 : → c09003023:公部門---->跟工業跟本不相關~ 61.229.226.175 03/25 07:42 : → c09003023:前提就不一樣了怎麼用在公部門~ 61.229.226.175 03/25 07:42 : → c09003023:難道公部門全部的人是機器人??? 61.229.226.175 03/25 07:43 : → c09003023:還有管理的最終思想~不是裁員~是提升生 61.229.226.175 03/25 07:45 : → c09003023:產跟競爭力~ 公務員要競爭什麼??? 61.229.226.175 03/25 07:46 : → c09003023:還是公務員有生產什麼東西出來?? 61.229.226.175 03/25 07:46 : → c09003023:照這樣是不是全部都有標準作業程序~ 61.229.226.175 03/25 08:01 : → c09003023:收公文一般來說10分鐘搞定超過扣錢~ 61.229.226.175 03/25 08:02 : → c09003023:比10分鐘快很好加薪~ 61.229.226.175 03/25 08:02 : 推 nightwing:泰勒的動作時間研究嗎??比照工廠作業員 118.232.107.152 03/25 08:14 : → c09003023:要不然怎麼比阿~是阿~TQM是這樣發展的~ 61.229.226.175 03/25 08:22 其實正如我前一篇最後所說，其實每一個制度都不可避的擁有缺點重點在於用人性去推估制度的好和不好並沒有說服力因為只是要人創造的制度只要有心人就可以操縱他只有將系統和環境的因素考量進去透過文化的制約讓制度成為作控制的手段才能將負面的影響降到最低正面效益達到最高績效管理才有意義就好像在歐洲或許你可用道德勸說就可讓民眾在騎機車時就能乖乖戴安全帽但在台灣這種手段是沒用的在台灣必須要用立法的方式才能達到效果這無關對錯但涉及到很重要觀念是制度並不是光去作抄襲而已而且是否對於本身所處的環境與文化有很深刻的認識與了解很可惜在考試院作出代入企業經營績效管理的人並沒有這樣的體認也不曾去針對這點真的去試辦各種績效評估的方式話說回來為何我認為強迫分配無法適用於公部門就在於公部門的文化無法做到完全的開放並且無法讓打考績的人和受評人對於績效目標完全達成契合除了我國政府設計便是採層級制度之外其實就一些法領域的演化有時主官和屬官是互相牽制的角色例如保障法第十七條刑法第二十一條給予屬官抗命權力便是這個道理既然先天的前提無法達到當然還有其它可以考量的因素可以說明強迫分配和目前公部門的文化互相扞格那麼全面品質管理呢? 上面有網友提到這似乎是不可能的事但實際實務上的研究卻為我們開拓了另一個可能性請參考陳明傳警政品質管理與警政工作效能關係之研究 http://0rz.tw/LSedj 其構想來自於美國威斯康辛州麥迪遜市於1980所導入「全面警政品質管理」制度以全面品質管理的構想來架構警政績效管理推動結果是實驗區域內高達八成的人對於品質管理的方式非常滿意此項措施也引起全球警政單位的注意而投入研究，並再加以改良當然警政領域也不能套用在所有的行政領域但個人覺得採取一對一的的主觀考核是絕對不適用於公部門當中如同前述的例子只有將主觀考核壓到最低將客觀標準拉的最高才能和目前公部門之中常業文官和政務人員的角色取得平衡也許全面品質管理是一個可以思考的構想另外有網友所推介的360度評估也是一種提高環境因素降低個人與主觀因素的一個方式根據美國人力資源學會和一些學者所作的研究，針對所有考核主管進行的調查許多考核主管都認為自已在評分時都是根據客觀的考核標準來進行評估但進一步深度訪談後這些學者發現主管所以為的「客觀」其實分析還是「主觀」也就是意味著也許過去的一年也許表現優異但很有可能在考績的當天只是跟主管頂個嘴主管在打考績時就較容易浮現該員過去一年較為負面的行為進而就會得到不公平的考績但主管還是會以為這是客觀的學者稱之為「評估錯誤」，也因此甚至有少數學者認為根本不應該導入績效管理來決定員工的工作表現只是他們的主張並沒有得到大多數人的支持今天 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc) ◆ From: 118.167.72.48