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[問題] 如何端正風氣？

看板toberich (創業)作者 (WASHI)時間10年前 (2015/08/16 11:23), 10年前編輯推噓6(6推 0噓 25→)
留言31則, 7人參與, 最新討論串1/4 (看更多)
各位老闆好，因為受主管所託 想要改變現狀，有個情況想諮詢 公司一直以來都有一個問題 外場組裝風氣長年不佳 比方說 客戶有要求產品要特別做些什麼處理 例如用非標準的方式組裝(但仍屬正常範圍) 或者標籤要求端正、不可皺褶 隨貨附上檢測資料(需要組裝人員量測)與原本就要丟棄的配件等等 他們就會認為主管要搞他們，找他們麻煩 即使工作量很少，做事情的效率仍然很低 導致工作都或在部分肯做事的員工上面 一整天的工單，70%上面的簽名都是同一位(該工作位置共有五位) 這就有點誇張了 除此之外還有一些其他問題 導致公司運作上出現一定程度的障礙 當然我個人是覺得主管也有問題就是了 長年放任導致如此... 想到的改善方法如下，請各位老闆幫忙給點意見 外場有AB兩位組長，CDED四位正職，五位工讀 將態度較為不好的組長A撤職 將能力較好的D換上來當組長，領組長薪 D原本的80%薪水以獎金的方式由B和C平分 剩下20%給能力、態度較好的一位工讀當全勤獎金 這位工讀已在公司工讀三年，會的東西與正職差不多 應該是還滿有資格領的 這樣B加薪約20K，C加薪約30K，工讀生加薪約5K 對公司來說付出的薪水沒有改變 但如果他們覺得人力不足需要增加人員 就要把獎金抽回，但就以往的情況來說，就算是旺季 以現在的人力，再抽掉兩個也是不需要他們加班的 現在人會那麼多是因為現場人員一直反應才會增加 結果就導致他們就算是邊做邊休息 下午四點就能把工作完成就窩在那邊玩手機等下班 將A革職老實說是殺雞儆猴 用獎金的方式平分C的薪水也是意在脅持 但將現職人員的薪水加高也是一個安撫的作用 採用這樣的做法，不知道能否起到改善風氣的作用 或者只是火上加油呢？ -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 59.127.29.176 ※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/toberich/M.1439695387.A.4FF.html
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08/16 11:49, , 1F
台灣的職場問題不能用美國式的方法解決，也就是制度衡，
08/16 11:49, 1F
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08/16 11:51, , 2F
並需使用心理制衡的模式，我的工作是BD，若想要根制，可
08/16 11:51, 2F
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08/16 11:52, , 3F
站內信(BD = Business Development)
08/16 11:52, 3F
感謝，我也有些問題想要請教
推
08/16 12:40, , 4F
全部改成基本薪+件數獎金(含良率考量)，薪資的提高是
08/16 12:40, 4F
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08/16 12:40, , 5F
最直接的回饋，有無升任組長反而不是重點，設計可量
08/16 12:40, 5F
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08/16 12:40, , 6F
化的給薪標準是麻煩但是長遠可用的，產能差的提出警告
08/16 12:40, 6F
我們屬於客戶下單才有工作，所以產能的方式並不適用
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08/16 12:40, , 7F
後仍無改正就依法通報資遣，不止該殺雞儆猴，只吃米
08/16 12:40, 7F
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08/16 12:40, , 8F
不做事的全部砍掉重找，風氣可以重新建立
08/16 12:40, 8F
目前是有把全部砍掉重練的傾向 不過兩位組長握有技術，也了解客人喜好 其中一位組長又是問題原，要如何砍掉重練又要將技術傳承也是一個頭痛的問題
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08/16 12:44, , 9F
問題絕對出在基層主管頭上
08/16 12:44, 9F
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08/16 12:44, , 10F
會出現這個狀況,通常是基層主管無法服眾
08/16 12:44, 10F
是的，基本上外場只尊重他的職位，而非人
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08/16 12:44, , 11F
或者是基層主管本身是門外漢
08/16 12:44, 11F
主管本身是從基層做起，技術很OK
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08/16 12:45, , 12F
否則基層主管大可自己下去做,以避免其他人拿翹
08/16 12:45, 12F
主管太忙，無法處理外場事宜
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08/16 12:46, , 13F
然後B,C直接加薪這方式不可取
08/16 12:46, 13F
我們屬於客戶下單才有工作，所以產能的方式並不適用 每天都有穩定的量，但做完了他們也就是真的沒事了 主管並不排斥他們把事情做完就休息 但排斥他們在休息之後有新工作或者急件會把留到明天 或者是態度會非常差，有一種讓他們多做事的感覺，但實際上仍在他們的工作時間 直接加薪這種方式我也覺得不太好 但是在砍掉問題原(外場風氣敗壞的最大原因)後要如何安撫其他人呢？
推
08/16 14:39, , 14F
ok另外合理的工時 也要抓啊，80%稼動率 剛好
08/16 14:39, 14F
推
08/16 14:53, , 15F
先做績效考核，不適的才有名目降級淘汰
08/16 14:53, 15F
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08/16 14:54, , 16F
不要用加薪的，發辛勞獎金比較有用，之後也比較可以彈性
08/16 14:54, 16F
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08/16 14:54, , 17F
收回
08/16 14:54, 17F
薪水是用獎金加上去的，方便以後收回 在變更薪水條目時也會力契約講清楚
推
08/16 19:59, , 18F
加薪減薪是其次.我想先請教.將組長革職是指「資遣」還
08/16 19:59, 18F
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08/16 20:00, , 19F
是「轉非主管」？請妥善考量後座力. 再者.請思考考核方
08/16 20:00, 19F
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08/16 20:01, , 20F
式是否妥當.簽名可造假也可霸菱式讓度.
08/16 20:01, 20F
是資遣。 現在顧慮的就是不知道後座力有多大 以及要用什麼樣的方式會比較適合...
推
08/16 20:46, , 21F
如果公司部門夠多，也可以跟其他部門主管商量人員調度，
08/16 20:46, 21F
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08/16 20:46, , 22F
以前我在不同的部門表現真的有差。也能讓多數員工參與
08/16 20:46, 22F
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08/16 20:46, , 23F
到不同製程，提升員工的自我實現感。
08/16 20:46, 23F
部門不多無法這樣處理，感謝建議 ※ 編輯: berice152233 (59.127.29.176), 08/17/2015 01:23:13
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08/17 01:52, , 24F
基層主管無法服眾,只能讓主管下去盯
08/17 01:52, 24F
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08/17 01:52, , 25F
至於說主管太忙這個,我認為才是問題的關鍵點
08/17 01:52, 25F
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08/17 01:53, , 26F
要看你們的組織跟工作分配,如果主管需要管太多事
08/17 01:53, 26F
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08/17 01:54, , 27F
增加一個副手或者是拆分是比較合理的做法
08/17 01:54, 27F
推
08/17 10:21, , 28F
外勤既然有兩位主管.不妨就兩方比較其品質與績效.通常
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08/17 10:22, , 29F
會有激勵效果.因此.監督評核機制非常重要.必須讓每個人
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08/17 10:23, , 30F
都心服口服. 只要態度可以矯正.不要輕易放棄一個員工
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08/17 10:23, , 31F
因為他的知識經驗本來都是你的資產
08/17 10:23, 31F
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